Importancia del diagnóstico en temas de discriminación

El recien pasado 25 de julio de 2017 anterior entró en vigencia la Reforma Procesal Laboral, la que incluye modificaciones sustanciales en materia laboral, con un especial énfasis en el tema de discriminación.

Es importante tener en cuenta que la nueva reforma procesal laboral contempla un total de 14 prácticas discriminatorias o “cualquier otra forma análoga de discriminación”, mientras que en el pasado solo se conocían cuatro.

Dichas causales están relacionadas con aspectos como sexo, edad, etnia, religión, estado civil, orientación sexual, discapacidad en cualquiera de sus formas, entre otros.

Lo anterior se establece en el Artículo 404 de dicha normativa jurídica (ver: Ley 9343).: “Artículo 404 CT: “(…) se prohíbe la discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación”.

Ante este panorama es importante que las organizaciones hagan un diagnóstico que les permita determinar si incurren en prácticas discriminatorias y, con el debido acompañamiento del departamento de Recursos Humanos y asesoría legal, realizar las modificaciones necesarias, y así evitar contingencias legales.

Por tales motivos, deviene imperativo revisar y analizar cada uno de los siguientes elementos, ya que, eventualmente, podrían incluir prácticas discriminatorias:

  • Proceso de reclutamiento y selección del personal
  • Proceso de inducción y capacitación
  • Cultura organizacional
  • Organigrama de la compañía
  • Manual de puestos
  • Estructura salarial
  • Evaluaciones del desempeño
  • Sistemas salariales y planes de compensación
  • Planes de sucesión
  • Políticas internas
  • Medidas disciplinarias
  • Código de ética

Para dar inicio al proceso de diagnóstico es fundamental:

1. Planificar la revisión: Es necesario planificar el proceso de revisión de cada uno de los aspectos antes mencionados, ordenándolos según su prioridad

2. Establecer un equipo de trabajo: Este debe estar conformado por colaboradores del departamento de recursos humanos y asesores legales especializados en derecho laboral

3. Realizar ajustes: Estos, por lo general, se harán evidentes en las modificaciones de las políticas internas; la actualización de normas disciplinarias; y la redacción de contratos laborales, tanto de los colaboradores incluidos en planilla como de aquellos que son contratados bajo la modalidad de servicios profesionales

4. Informar al personal: Los cambios propuestos serán eficaces en la medida en que todo el equipo de trabajo los conozca y los entienda. Por esa razón, es fundamental cerrar este proceso de diagnóstico con una sesión informativa dirigida a todo el personal. El diagnóstico laboral no solo le permite al patrono evitar contingencias legales, sino que, al cumplir a cabalidad lo establecido en la reforma procesal laboral, eliminando cualquier práctica discriminatoria, el ambiente mejora de manera significativa, pues las relaciones laborales se dan dentro del marco del respeto y, por tanto, el negocio se mantiene estable y competitivo.

Fuente: Stephanie Alanis
LaRepublica.net

 

Reforma Procesal Laboral | Desafíos y oportunidades

En julio del 2017 entró a regir la Reforma Procesal Laboral (RPL), modificando sustancialmente más del 50% del Código Laboral, otorgándole al sector empleador la gran tarea de entender y ajustarse a las nuevas disposiciones que trae esta nueva ley.

Dentro de las principales modificaciones al código esta la que incide en el eje laboral individual, donde el principal cambio es la ampliación de los factores de no discriminación y se incluye una nueva causal de despido sin responsabilidad patronal: “(…) todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal, o en cualquier otra forma, incurra en discriminación, incurrirá en falta grave sancionable con el despido sin responsabilidad patronal (…)” Artículo 410 RPL.

EL DESAFÍO
Para asegurar que los procesos de negocio asociados a las personas no induzcan a ningún tipo de discriminación, es necesario que estén diseñados sobre la base de criterios objetivos.

El reclutamiento, la compensación, los ascensos, los permisos, etc., deben estar directamente asociados a los objetivos del negocio (y adecuadamente documentados). Esto también implica que los procesos de medición y evaluación tienen que limitarse a lo único que es objetivamente medible de las personas en el trabajo: sus capacidades y su conducta. Para ello, las empresas necesitan políticas e instrumentos de gestión adecuados.

CULTURA ORGANIZACIONAL LIBRE DE DISCRIMINACIÓN

La mejor medicina es la preventiva.

Para evitar conflictos asociados a discriminación en el trabajo, lo mejor es comenzar desde la cultura organizacional, donde están las bases del comportamiento y las creencias compartidas del grupo. En este espacio, el liderazgo es el ingrediente crítico, dado que los líderes son quienes moldean los valores y quienes cambian (o perpetúan) el statu quo.

Para construir culturas libres de discriminación se necesitan líderes que sepan identificar sus principales manifestaciones y motivos, y con las capacidades para modificar positivamente el cambio de conducta y actitud de su gente.

UNA GRAN OPORTUNIDAD

La Reforma Procesl Laboral hará que muchas más empresas en el país cuenten con una gestión de Recursos Humanos acorde con los tiempos.

En la antesala de la Cuarta Revolución Industrial, la gestión del capital humano es una de las más críticas de toda organización. Las capacidades de cada una de las personas son aquello que permite aprovechar los recursos disponibles (datos, capital, reputación de marca, etc.) para lograr buenos resultados.

Esto no es noticia. Sin embargo, muchas empresas tienen una gestión de recursos humanos cuyas capacidades, en cuanto a tamaño del equipo, recursos disponibles, e incluso conocimiento sobre la estrategia del negocio, no son suficientes para enfrentar el reto.

Siendo esta modificación legal tan profunda como la de la Reforma Procesal Laboral obliga a las organizaciones a mejorar, asegurando reglas muy competitivas del juego para sus equipos de trabajo.

Las organizaciones pueden aprovechar las nuevas condiciones para adaptarse, para fortalecerse y mejorar.

Fuente: La Republica
Factor Humano   info@factorhumano.cr

El despido indirecto o encubierto o renuncia con justa causa

Así como el patrono puede terminar una relación de trabajo por una decisión unilateral de su parte (facultad que no ha sido modificada con la entrada en vigencia de la Ley de Reforma Procesal Laboral, pese a que muchos creen lo contrario), el trabajador también puede hacerlo.

La renuncia constituye una decisión libre y voluntaria de la persona trabajadora, con la que le pone término al contrato de trabajo sin ninguna consecuencia económica para el empleador (artículos 28 y 29 del Código de Trabajo).

Sin embargo, cuando la persona trabajadora decide dar por concluido el vínculo laboral porque el patrono incumplió alguna obligación contractual, o ha incurrido en alguna falta en su perjuicio, nos encontramos frente a una situación totalmente diversa.  En este otro supuesto, se está frente a un rompimiento contractual, también conocido como despido indirecto, autodespido o renuncia con justa causa, permitido por el artículo 84 del Código de Trabajo, con la consecuencia para el trabajador de no perder el derecho al pago de preaviso y auxilio de cesantía.

En el artículo 83 del Código de Trabajo, se establecen las causas para que el trabajador rompa su vínculo con justa causa, que se resumen a continuación:

– No pago del salario completo en la fecha y lugar convenidos

– Falta de probidad u honradez del patrono

– Falta de probidad u honradez de un dependiente del patrono o de las personas que vivan en la casa de éste.

– Causación de daños intencionales en las herramientas o útiles de trabajo del empleado por el patrono o sus familiares o dependientes.

– Cuando el patrono o sus representantes en la dirección de las labores acuda la injuria, la calumnia o las vías de hecho contra el trabajador, aún fuera de horas de trabajo y sin que haya provocación.

– Cuando el patrono o algún miembro de su familia o dependiente padezca una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo.

– Cuando exista peligro grave para la seguridad del trabajador, ya sea por falta de condiciones de seguridad o salubridad, o por no cumplir el patrono las medidas de prevención y seguridad.

– Inseguridad del lugar de trabajo por imprudencia o descuido inexcusable del patrono.

– Cuando el patrono viole alguna de las disposiciones del artículo 70 del Código de Trabajo (por ejemplo, portar armas en el lugar de trabajo o exigir dinero de los trabajadores para que tengan concesiones o privilegios relacionados con las condiciones de empleo)

– Cualquier otra falta grave a las obligaciones derivadas de la relación de trabajo qcometida por el patrono (por ejemplo, un hostigamiento sexual o laboral hacia la persona trabajadora que la obligue a renuncia)

Es claro que no toda renuncia debe considerarse como un despido indirecto. Esa circunstancia debe ser demostrada con la respectiva prueba y además la jurisprudencia de trabajo ha establecido que para que dicho rompimiento sea legítimo y produzca las consecuencias indemnizatorias de un despido indirecto, es necesario que la persona trabajadora le haga ver previamente al empleador su disconformidad con la situación que, según su criterio, justifique la procedencia de esa ruptura.

Lo anterior es así en aplicación de los principios de buena fe y lealtad que gobiernan las relaciones de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 19 del Código de Trabajo. Por eso, cuando el trabajador da por concluida su relación laboral sin permitirle al patrono la posibilidad de rectificar mediante una solicitud expresa, se considera que no actúa de conformidad con esos principios.

En ese sentido, se han emitido varios pronunciamientos por parte de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, entre ellos el número 934-2007 de las 14:50 horas, del 4 de diciembre de 2007, que en lo que interesa señaló que: “no puede el trabajador en forma sorpresiva dar por concluido el contrato laboral, con motivo de cualquier incumplimiento patronal, sin dar la obligada oportunidad para que este realice las correcciones pertinentes, o sea, que no es el simple incumplimiento del empleador el que faculta al trabajador para dar por roto el contrato de trabajo, sino que, antes de dejar su empleo, debe realizar la gestión respectiva ante su patrono, para que este pueda corregir o enmendar el agravio que lesiona sus derechos y solo después de que el empleador insista en mantener la posición lesiva a esos derechos, es que el trabajador adquiere la potestad de rescindir el contrato sin responsabilidad de su parte”

Otra posibilidad que tiene el trabajador es citar a su empleador a una audiencia de conciliación ante el Ministerio de Trabajo para que quede documentada su intención de renunciar con responsabilidad patronal en caso de no rectificarse los incumplimientos que motivan su inconformidad, y que no pueden ser otros que los establecidos en el artículo 83. En otras palabras, no cualquier inconformidad del trabajador daría lugar a la indemnización correspondiente en caso de que decida finalizar la relación con su patrono.

Una cuestión que deben tener presente los empleados que pretendan alegar un despido indirecto es la previsión del artículo 84 del mismo Código de Trabajo, que ordena que en caso de no demostrar la causa justa alegada para renunciar y más bien se compruebe que abandonó sus labores sin motivo real para ello, deberá pagar el trabajador el monto que hubiera correspondido por preaviso según la antigüedad que tuviera a las órdenes del patrono.

Esperemos que las facilidades que tienen los trabajadores para demandar actualmente no generen una ola de reclamos por despidos indirectos, y que los propios juzgados y tribunales sigan haciendo una aplicación correcta de las normas.

Lo que patronos y empleados deben saber sobre la reforma procesal laboral

  • Acelera procesos de demandas y pone claras las reglas de juego.
  • Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical y/o situación económica.
  •  Todas las personas trabajadoras que se desempeñen en iguales condiciones gozarán de los mismos derechos en cuanto a jornada laboral y remuneración.
  • El PANI será parte en  los procesos en los cuales intervengan  menores de edad o madres que demanden derechos relacionados con la maternidad.
  • PANI suministrará  asistencia legal gratuita a las personas  trabajadoras menores de edad.
  • Las personas trabajadoras cuyo ingreso mensual sea menor a ¢902 mil,tendrán derecho a asistencia legal gratuita, costeada por el Estado.
  • Patronos tendrán que entregar la carta de despido en la que indican las causales por las que se da el cese sin responsabilidad patronal. El documento servirá de prueba en caso de demanda.

¿Cuáles son los principales cambios?

Alfonso Carro, especialista en Derecho Laboral, había destacado anteriormente que esta reforma introducía 4 principales cambios:

  1. Los juicios serán orales y esto, una vez instrumentalizado, hará que el tiempo en que se obtenga sentencia se vea reducido drásticamente
  2. Se proveerá de patrocinio profesional gratuito a los trabajadores cuyo salario mensual no supere los ¢902 mil
  3. Se le permite al Juez de Trabajo conceder hasta lo que no pidió el trabajador en sentencia
  4. Se aumentaron las obligaciones del empleador en el proceso, recayendo sobre él gran parte de la carga de la prueba.

Tome en cuenta

Uno a uno los cambios y cómo afectarán a patrones y a empleados.

Para empleadores:

  • Primero. A la hora de despedir a un trabajador, deben cumplir con el artículo 35 del Código de Trabajo. Esto significa que deben entregar una carta de despido indicándole las causales por las que se le está despidiendo sin responsabilidad patronal. Es importante que lo tomen en cuenta, porque si eventualmente se plantea una demanda, eso servirá como prueba dentro de la vía ordinaria. Si el trabajador no quiere recibir la carta, el patrono puede llevarla al Ministerio de Trabajo como prueba.
  • Segundo. Se establecen reglas claras en cuanto al tema de la discriminación. Hoy por hoy tenemos 4 ámbitos en los que no se puede discriminar a un trabajador, a partir del 25 de julio serán 14 y deja abierta la posibilidad del trabajador de demandar cuando sienta que está siendo discriminado en la relación laboral o durante el proceso de contratación. “Por ejemplo, yo no podría pedirle a una mujer que me de una prueba de embarazo para contratarla. Además, una persona que representa al patrono (por ejemplo, de Recursos Humanos), que no contrate por discriminación, puede verse expuesta a que la despidan sin responsabilidad patronal”.
  • Tercero. La reforma indica que a la hora de una acusación por infracciones a las leyes de trabajo (por ejemplo, que no tenga extintor de incendios), hay multas que van desde los ¢422 mil hasta ¢10 millones. Si el patrono se ve expuesto a un procedimiento de estos pero hace una reparación del daño aceptando la falta, el juez podría aminorar la pena.

Para trabajadores:

    • Primero. Tendrán derecho a defensa técnica gratuita en caso de que no ganen más de 902 mil (80% de los trabajadores en el país). Esto significa que contarán con un abogado para enfrentar demandas, cosa que al día de hoy no existe.
    • Segundo. Los procesos serán más rápidos. “A veces muchos trabajadores tardan entre 3 y 5 años en todas las instancias para pedir que les paguen todas sus prestaciones. A partir del 25 de julio se está apostando por procesos que duren 6 meses o 1 año para que paguen”.
    • Tercero. El Patronato Nacional de la Infancia (PANI) tendrá que ofrecer la defensa para aquellos trabajadores menores de edad, entre los 15 y 18 años, que se vean envueltos en un proceso de esta naturaleza.
    • Cuarto. Cuando el empleado olvide o no incluya dentro de una demanda derechos irrenunciables, como lo son el aguinaldo y las vacaciones, el juez podrá concedérselos dentro de la sentencia.
    • Quinto. De ahora en adelante se le permite al trabajador conciliar no solo en la sede judicial, sino también en la sede administrativa (Ministerio de Trabajo), o en centros privados alternos de resolución, sin someterse a un proceso judicial.

Las empresas son responsables del agotamiento de los empleados

Por ERIC GARTON / www.elfinancierocr.com

Es un fenómeno común el agotamiento de los empleados, pero las compañías tienden a tratarlo como un problema personal o de manejo del talento, en lugar de como un amplio desafío organizacional, siendo considerado esto como un error.

La inversión en tratamiento de los problemas psicológicos y fisiológicos de los empleados agotados cuestan un estimado de entre $125.000 millones y $190.000 millones al año en gastos de servicios médicos en los Estados Unidos, y esto es solo a simple vista. El verdadero costo para los negocios puede ser mucho mayor, debido a la baja productividad, alta rotación y la pérdida del talento más capaz. Los ejecutivos necesitan reconocer su rol en la creación de estrés laboral, pesadas cargas de trabajo, inseguridad laboral y frustrantes rutinas de trabajo.

En el libro Time, Talent and Energy , explicamos que cuando los empleados no son tan productivos como podrían ser, usualmente es culpa de la organización. Lo mismo aplica para el agotamiento de los empleados. Cuando observamos empresas con altas tasas de agotamiento, hay tres culpables comunes: colaboración excesiva, débil disciplina del manejo del tiempo y una tendencia a sobrecargar a los más capaces.

Estas fuerzas no sólo le roban a los empleados el tiempo para concentrarse en tareas complejas y generar ideas, sino que también aplastan el tiempo de descanso que es necesario para la restauración.

He aquí cómo los líderes pueden atenderlas:

Colaboración excesiva. Este es un padecimento común en empresas con demasiados tomadores de decisiones. Se manifiesta con interminables rondas de reuniones y llamadas para asegurarse de que cada parte interesada sea escuchada y esté en línea.

Muchas culturas corporativas requieren colaboración más allá de la que se necesita para cumplir el trabajo. Juntos, estos factores estructurales y culturales llevan a calendarios fragmentados e incluso a horas fragmentadas.

Nuestra investigación encontró que los ejecutivos de alto nivel ahora reciben 200 o más correos electrónicos al día. El supervisor promedio en las líneas del frente dedica aproximadamente ocho horas semanales a las comunicaciones electrónicas.

El agotamiento también es impulsado por el incesante trabajo digital, el exceso de prioridades, y la expectativa de que los empleados pueden usar sus herramientas digitales para hacer múltiples tareas. Sin embargo, trabajar en demasiadas cosas a la vez es exhaustivo y contraproducente. Los costos del cambio de contexto están bien documentados: pasar a una nueva tarea mientras se está en medio de otra incrementa el tiempo que toma terminar ambas en un 25%.

Las compañías pueden comenzar a atender el problema de la sobrecarga de colaboración ajustando las estructuras y rutinas organizacionales. Un paso sencillo es observar el número de nodos en la organización. Esas son las intersecciones en la matriz organizacional donde se sienta un tomador de decisiones. Una proliferación de nodos es señal de complejidad innecesaria.

Las compañías también pueden examinar cómo las personas hacen su trabajo. Por ejemplo, usted puede observar la forma en que su personal se organiza en equipos. En lugar de aislar a los jugadores estrella, al distribuirlos a lo largo de diversos equipos, las compañías suelen obtener mejores resultados al ponerlos juntos, para atender el trabajo de mayor prioridad.

Los líderes también pueden reducir el agotamiento y elevar la productividad empresarial a través de intervenciones informales. Por ejemplo, al adoptar principios ágiles, los líderes pueden motivar a los equipos y darle a los individuos una forma de apropiarse de los resultados. Con enfoques ágiles, los equipos se enfocan en menos tareas que son más importantes.

Los ejecutivos también pueden trabajar en la cultura y la instrucción. Los líderes pueden ayudar a establecer nuevas normas culturales y enfatizar que el tiempo es un recurso valioso.

Débil disciplina de manejo de tiempo. En la mayoría de las grandes organizaciones, la demanda de colaboración ha superado significativamente al desarrollo de herramientas, disciplinas y normas organizacionales para administrarla. Muchas veces, los empleados tienen que descubrir cómo manejar su tiempo en formas que reduzcan el estrés y el agotamiento. Pero tienen habilidad limitada de pelear contra una cultura en la que trabajar en exceso es la norma. Además, pocos empleados tienen el poder (o la temeridad) de cancelar juntas innecesarias

Sin embargo, los líderes pueden hacer algo. El primer paso es entender el problema. Hay herramientas para medir cómo se usa el tiempo de los empleados y en qué forma ello influye en el agotamiento y la productividad organizacional.

Ryan Fuller, cofundador de una empresa emergente de análisis de los lugares de trabajo adquirida por Microsoft, dice que los ejecutivos suelen no saber cuánto tiempo pasan los empleados en actividades que contribuyen a la productividad empresarial, y tampoco saben cuánto utilizan en actividades menos productivas. El producto de su compañía ahora se vende como Microsoft Workplace Analytics.

Con esta información usted puede ubicar cambios en grupos y funciones específicas, para reducir la carga organizacional que arrastra la productividad y lleva al agotamiento.

La mayoría de los ejecutivos tienen una oportunidad para liberar al menos el 20% del tiempo de sus empleados trayendo mayor disciplina a la administración del tiempo. Algo igualmente importante, hacerlo le devuelve los empleados el control sobre sus calendarios.

Sobrecargando a los más capaces. Las cargas de trabajo de los empleados se han incrementado en muchas organizaciones donde el crecimiento ha sobrepasado las contrataciones. Las compañías sobreestiman cuánto puede lograrse con las herramientas de productividad digital y raramente verifican sus suposiciones.

El problema de la sobrecarga de trabajo se complica para las compañías, porque las mejores personas son aquellas cuyo conocimiento está en mayor demanda y quienes suelen ser las principales víctimas de la sobrecarga de colaboración.

Las mismas herramientas de análisis de los lugares de trabajo, que miden cuánto tiempo de los empleados se pierde en actividades improductivas, pueden medir el exceso de demanda sobre el tiempo de los mejores gerentes, lo que permite que sus jefes rediseñen los flujos de trabajo o den pasos para evitar el agotamiento.

© 2017 Harvard Business School Publishing Corp.
Distribuido por: The New York Times Syndicate

 

ASESORAMOS EMPRESAS Y DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS EN EL TEMA DE LA REFORMA PROCESAL LABORAL

Beneficios de la Reforma Procesal Laboral

SE PROHÍBE TODA DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica. (artículo 404)

TODAS LAS PERSONAS TRABAJADORAS QUE DESEMPEÑEN EN IGUALES CONDICIONESgozaran de los mismos derechos  en  cuanto a jornada laboral y remuneración, sin discriminación alguna.  (artículo 405)

LOS DERECHOS DADOS EN SENTENCIA JUDICIAL prescribirán a los diez años, que contarán desde el día de la firmeza de la sentencia. (artículo 412)

COMO REGLA GENERAL será el juzgado competente el del lugar de la prestación de los servicios, o el del domicilio del demandante, a elección de este último (artículo 431)

CUANDO SE TRATE DE DERECHOS IRRENUNCIABLES los órganos de trabajo, al dictar sus sentencias, ajustarán los montos respectivos a lo que legalmente corresponda, aunque resulten superiores a lo indicado en la pretensión. (artículo 432)

EL PANI SERÁ PARTE EN LOS PROCESOS en los cuales intervengan menores de edad o madres que demanden derechos relacionados con la maternidad. (artículo 452)

PANI SUMINISTRARÁ ASISTENCIA LEGAL GRATUITA a las personas trabajadoras menores de edad que necesiten ejercitar acciones en los tribunales de trabajo, así como a las madres para el reclamo de sus derechos laborales relacionados con la maternidad. (artículo 453)

LAS PERSONAS TRABAJADORA CUYO INGRESO MENSUAL último o actual no supere dos salarios base del cargo de auxiliar administrativo (¢902 mil aprox.), tendrán derecho a asistencia legal gratuita, costeada por el Estado, para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales. (artículo 454)

EN CASO DE DESPIDO, EL EMPLEADOR O LA EMPLEADORA solo podrá alegar como hechos justificantes de la destitución los indicados en la carta de despido entregada a la persona trabajadora, de la forma prevista en el artículo 35 de este mismo Código, o tomados en cuenta en el acto formal del despido, cuando ha sido precedido de un procedimiento escrito. (artículo 500)

EL PROCESO ORDINARIO  se sustanciará, como regla general, en una audiencia oral, la cual se dividirá en dos fases: una preliminar y la otra complementaria o de juicio. (artículo 512)

TODA SENTENCIA DE CONDENA A PAGAR una obligación dineraria implicará para el deudor, salvo decisión o pacto en contrario, aunque no se diga expresamente: La obligación de adecuar los extremos económicos principales,  actualizándolos a valor presente, en el mismo porcentaje en que haya variado el índice de precios para los consumidores del Área Metropolitana. (artículo 565)

SE LE ESTABLECE PLAZO DE 10  días a la presentación del recurso de casación o de apelación. (artículo 586)

EL PROCEDIMIENTO PARA JUZGAR LAS INFRACCIONES contra las leyes de trabajo y de previsión social tendrá naturaleza sancionatoria laboral (artículo 669)

Patrones deben ser cautos ante nuevas normas laborales

Fuente:  La Republica

Alegatos de discriminación y tercerización falsa, crearían nuevos litigios

Las empresas deben crear las políticas internas, las cuales establecen marcos claros de acción para los colaboradores y lo que la empresa espera de ellos en cuanto a comportamiento y resultados, explicó Lucía Echeverría de Factor Humano. Gerson Vargas/La República

Los patronos ahora deben tener mayor cuidado que nunca en cuanto a las relaciones laborales, ya que se enfrentarían a más conflictos que antes con sus empleados, a raíz de la entrada en vigencia ayer del Código Procesal Laboral.

Los alegatos de discriminación, así como de tercerización falsa, serían dos áreas en que se esperaría un incremento en los litigios.

Además, en la parte procesal, la ley ahora extiende el tiempo en que el empleado puede apelar un fallo en su contra, mientras fueron contratados 108 abogados adicionales en el Ministerio de Trabajo, y 80 nuevos defensores para asesorar a los recurrentes.

La forma en que los tribunales interpreten la discriminación en particular podría crear complicaciones, ya que dependería de la evolución de las normas sociales.

Para protegerse, el patrono debería ser más cuidadoso que nunca en la contratación.

La preparación y retención formales de las condiciones establecidas, tanto entre patrono y empleado como entre empresa y prestadores externos de servicios, conforman otra medida importante, para protegerse ante una demanda infundida.

Se trata de todos los aspectos de la relación, desde la contratación del personal y el perfil del puesto, hasta el despido.

La existencia de protocolos es sumamente importante ahora, ya que la carga de la prueba será para el patrono, y el tiempo para contestar notificaciones, así como presentar informes será tan breve como 24 horas —plazo mínimo—.

La profesionalización de los departamentos de recursos humanos es loable, así como obtener la asesoría de las personas especializadas en los temas laborales, sean reclutadores o bufetes legales.

En las siguientes secciones de este análisis, se ilustran varias estrategias que el patrono podría aprovechar para protegerse ante de los riesgos creados por la aplicación del Código Procesal Laboral.

DISCRIMINACIÓN

La clave en el tema de la discriminación es evitarla, no hacerlo en ninguna fase de la relación laboral, porque cualquier trámite tiene prioridad en el juzgado y debe notificarse en no más de 48 horas luego de presentado.

Entre las recomendaciones para evitar una demanda por discriminación están las siguientes.

Reclutar cuidadosamente 
No reclutar al personal mediante una bolsa de trabajo en la que se exija una clase específica de gente, como género, edad, o lugar de residencia, que no es esencial para el oficio.

Conocer previamente a la persona 
El patrono debería conocer bien a la persona antes de contratarla, incluso es recomendable consultar fuentes independientes, no solo las referencias puestas por el postulante.

Perfilar el puesto 
Tener claro perfil del puesto durante la relación laboral, ya que un cambio en las relaciones jerárquicas o en las funciones del propio puesto, podrían generar una demanda por discriminación.

Despedir debidamente 
Otra medida importante es rechazar una demanda por discriminación en el despido —aun cuando se trata del pago de las prestaciones— al identificar de manera formal las condiciones no discriminatorias, en que se terminó la relación laboral.

Tomar en cuenta la incertidumbre 
La forma en que los tribunales interpreten la discriminación en particular podría crear complicaciones.

En este momento, tienden a ser permitidas varias condiciones laborales, para los puestos en los sectores de entretenimiento, modelaje, deportes, religión, cuidado íntimo y policiales, entre otros.

Sin embargo, esto podría cambiar, mientras las normas sociales evolucionen.

TERCERIZACIÓN FALSA

Ahora es más fácil para un empleado exigir que una empresa le pague cualquier faltante de otro ente, que prestaba servicios a la misma empresa, ya que la demanda sería parte del proceso laboral.

Antes, el empleado pudo alegar la llamada subordinación al prestador de servicios.

Algunas recomendaciones para evitar una demanda por tercerización falsa son las siguientes.

Establecer relación contractual clara 
Es recomendable elaborar un contrato de tercerización, en el que se establezca claramente la independencia del prestador del servicio. La subordinación además podría alegarse de forma creíble, siempre y cuando exista alguna relación personal o económica entre los entes.

Evitar contactos directos 
El patrono debe transmitir las instrucciones específicas al prestador de servicios, y no a cualquier empleado de ese último, lo que podría ser interpretado como una relación laboral.

EXTENSIÓN DE TIEMPO PARA DEMANDAR

La nueva ley extiende el tiempo en que el empleado puede apelar un fallo en su contra.

Se trata de diez años para alegar un cambio en las pruebas que se presentaron en el caso inicial, a cambio de cuatro años bajo las normas anteriores.

Para hacer esto, el empleado tendría que llevar el caso a un proceso civil, lo que tiende a ser más lento que el tribunal laboral.

Sin embargo, la posibilidad existe, incluso el empleado tendría el derecho a un defensor público.

La clave ante este riesgo es mantener los archivos referentes a todos los aspectos a la relación


RECOMENDACIONES DE EXPERTOS


Mantener protocolos para las acciones del Departamento de Recursos Humanos y tener un orden en el expediente personal de cada trabajador que sirva para ir formulando la prueba, son las recomendaciones de expertos en el tema, así como algunos comentarios sobre la aplicación del nuevo Código Procesal Laboral.

Las empresas deben crear las políticas internas, las cuales establecen marcos claros de acción para los colaboradores.

Documentar los procesos de reclutamiento y selección de personal, los procesos de evaluación de desempeño y procesos de salida de los colaboradores con el fin de mantener evidencia de la ejecución de prácticas correctas no discriminatorias.

Analizar detenidamente las causas y consecuencias de la aplicación de acciones disciplinarias con el objetivo de velar por el cumplimiento del debido proceso y la justa aplicación de estas.

Capacitar a los empleados con personal a cargo en la forma adecuada, de liderarlos de forma positiva, con el fin de mantener un clima laboral sano.

Hay muchos cambios que ya los jueces los estaban aplicando con base, no en el Código de Trabajo, sino en leyes generales, por ejemplo, la Ley contra la Discriminación, pero yo diría que el tema más importante es que ahora se regula la discriminación desde la etapa de reclutamiento, hasta la etapa del despido.

Lo que tienen que reforzar las empresas es la parte de documentación, ya que la carga probatoria en el proceso laboral es más fuerte hacia el patrono. Por ejemplo, un juez puede solicitar las copias de las evaluaciones de desempeño que están en archivo personal de cada trabajador, si el patrono no las tiene es un problema.

Ir formulando una posible prueba de un juicio laboral ahora es predominante para el patrono.

Es importante que todas las reuniones que tienen que ver con desempeños, acciones, y situaciones puntuales del trabajador queden registradas en expedientes.

Formular protocolos para la contratación, durante la relación laboral y hasta el despido es necesario y que las personas que los ejecuten estén asesoradas y capacitadas para desarrollarlos, en especial para no rozar circunstancias de discriminación.

Las principales reformas a nivel organizacional se centran en discriminación, documentación y el régimen probatorio.

En discriminación, aunque este tema estaba regulado, la redacción era muy rígida, mientras que la reforma presenta conceptos más amplios de acciones que pueden ser consideradas discriminatorias, entre ellas edad, etnia, sexo, religión, orientación sexual, estado civil, opinión política, filiación, discapacidad, y situación económica, entre otras.

Si las empresas necesitan incluir requisitos específicos, se recomienda que tengan una justificación objetiva que demuestren que, para el puesto en cuestión, los candidatos deben contar con los requisitos y competencias determinadas previamente.

Tenemos todos los criterios que se veían en diferentes formas acumulados, en un nuevo texto y eso les da un nuevo poder a las autoridades administrativas y judiciales en materia laboral.

El mejor negocio para los patronos es ser fieles en el cumplimiento del ordenamiento y con una adecuada asesoría laboral.

El reto es para los patronos con alta informalidad, especialmente en el tema de documentación y las relaciones.

En Costa Rica el 87% de los patronos está en la empresa privada y de ellos un 95% corresponde a pymes, aquí está el temor, ya que la informalidad de procesos se concentra en ellas.

 

 

Reforma Procesal Laboral y la discriminación

El mejor consejo que se les podría dar a las empresas como resultado de la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral se resume en dos palabras: objetividad y documentación. La primera asegura que el patrono no está actuando de forma discriminatoria y la segunda lo demuestra.

La Reforma amplió de cuatro a 14 los conceptos de discriminación, incluyendo cualquier forma “análoga” de segregación. Aunque desde hace varios años se venía combatiendo cualquier tipo de discriminación sin fundamento objetivo, el hecho de que ahora se establezcan explícitamente en la ley y se brinde protección adicional contra estas prácticas obliga a examinar con lupa los procesos de reclutamiento, contratación, evaluación y despido.

Otra recomendación es siempre mantener una guía de cuestionario al momento de las entrevistas, con la finalidad de no caer en preguntas innecesarias con matices discriminatorios y sin justificación objetiva relacionadas al desempeño o capacidad técnica de la persona. Esto es sumamente útil cuando las entrevistas las realicen personas ajenas al Departamento de Recursos Humanos, dado que por desconocimiento es posible que se den ciertas libertades en el diálogo que atenten contra la objetividad del proceso de contratación.

Una vez que ya exista un contrato entre la compañía y el colaborador, lo que se debe hacer es llevar un registro de cualquier aspecto relevante que pueda ser causal luego de discusión ante un eventual despido (por ejemplo, siempre dejar algún documento que respalde la hora, el día y el motivo de la sanción).

Resulta importante que también queden documentados aspectos tales como las vacaciones que recibe una persona y que se tenga la firma de aprobación por parte del colaborador para que en un eventual litigio se logre demostrar que efectivamente gozó de dicho derecho.

En cuanto al despido, se debe tener mayor precaución con la redacción de las cartas y descartar utilizar un formato único para todos los casos. Con esta nueva legislación laboral se vuelve una obligación para el patrono entregar la carta cuando se realiza un despido sin responsabilidad patronal o bien cuando se realiza el despido con responsabilidad y el colaborador hace solicitud de la misma.

La entrega de la carta es altamente relevante en dos aspectos, primero porque el plazo de prescripción (un año) no empieza a correr hasta que esta se entrega y segundo, lo que el patrono plasme en el documento es lo único que va a poder alegar y demostrar ante algún eventual proceso.

Adicional a estas recomendaciones puntuales, las empresas deben manejarse con mucho cuidado ante el apartado que regula “cualquier otra forma análoga de discriminación” en todos los ámbitos de la relación laboral. Este concepto se irá delimitando vía jurisprudencia conforme a los fallos; sin embargo, la única opción para blindarse contra esto sería siempre tener criterios objetivos para el actuar del patrono.

Solamente cuando las empresas realicen un análisis exhaustivo de sus políticas y prácticas, definan una brecha e implementen los cambios correspondientes será posible afirmar que se interiorizó la Reforma. La previsión no previene todos los males; pero casi siempre su falta nunca deja de atraerlos.

 

Reto especial a PYMES con la Reforma Procesal Laboral

Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral el recien pasado 25 de julio, los pequeños y medianos negocios (pymes) son los que sufrirían más si incumplen las nuevas disposiciones; porque muchos carecen de asesoría jurídica o un departamento formal de recursos humanos.

La legislación, que sustituye un buen número de artículos del Código de Trabajo de 1943, no hace distinciones en cuanto al tamaño del negocio, por lo que el riesgo se incrementa con las empresas de capital menor o en crecimiento.

Entre las reformas actualizadas más sensibles destacan criterios de contratación y despidos, discriminación de personal, derechos del trabajador y asesoría jurídica.

“El sistema político nacional demostró que tiene pensamiento pro empleado y no pro emprendedor, a muchos pequeños negocios les falta preparación para cumplir las normativas, por lo que la primera línea de defensa debe ser contar con asesoría jurídica en materia laboral”

Ante esta situación, ¿cómo se puede blindar una pequeña empresa para que la Reforma Procesal no se convierta en un dolor de cabeza? El primer paso es realizar un diagnóstico interno de cuáles son los puntos más sensibles y que podrían generar sanciones.

Una pyme debe invertir al menos $5 mil en etapas de evaluaciones jurídicas para tener claro el nivel de riesgo que se maneja, no hacerlo a tiempo podría generar complicaciones a mediano y largo plazo.

Estos negocios deben destinar fondos a prácticas de documentación y respaldo internos, de manera que les sirvan como respaldo para enfrentar posibles procesos de incumplimiento.

“No se puede determinar cuáles giros de negocio se verían más afectados, pero a priori, las compañías de reclutamiento son las más sensibles; las de seguridad, servicio doméstico y las dedicadas a la agricultura, también estarán bajo la lupa”

La Reforma Procesal ofrece a los empresarios, tanto grandes como pequeños, una buena oportunidad para que mejoren sus procesos internos, ya que las sanciones por infringir la normativa podrían llevar a la quiebra del negocio.

Las sanciones van desde uno hasta 23 salarios base mensuales (dependiendo de la gravedad), si se demuestra el incumplimiento de personas físicas o jurídicas; ya que la reforma no distingue tamaño de negocio.

“El impacto financiero de una sanción podría ser devastador para una pyme, máxime si es un proyecto que apenas está gestándose, las entidades bancarias no prestarían fondos para cancelarla y probablemente el negocio desaparezca”

El sector pyme solicita al Gobierno más protección: considera que esta realidad podría bajar el número de nuevos negocios, fomentar el desempleo y la exclusión.

En el país hay casi 22 mil pequeñas compañías inscritas en el Ministerio de Economía.

¿Cómo blindar una pyme?

Expertos recomiendan cinco acciones para que la Reforma Procesal no afecte considerablemente a una pyme:

  • Informarse de las nuevas disposiciones y buscar asesoría legal www.zorlawyerschat.com
  • Destinar recursos a mejorar protocolos laborales
  • Documentar pormenores de selección, sanción o despido de personal
  • Capacitar a colaboradores
  • Fortalecer el gobierno corporativo

 

Fuente: Fundación Costa Rica Emprende

Hoy empieza a regir la Reforma Procesal Laboral en Costa Rica

Nuestro país amanece hoy con una nueva legislación laboral porque entró a regir la Reforma Procesal Laboral #RPL.

Desde el 15 de setiembre de 1943, cuando se aprobó el actual Código de Trabajo, no habíamos experimentado un cambio tan profundo a dicho cuerpo normativo. Para quienes aún no han entendido la complejidad y extensión de la Reforma Procesal Laboral, basta con decir que modifica el 56% del actual Código de Trabajo, y cuando algo cambia más de la mitad, es otra legislacion.

Se ha debido esperar casi dos décadas para ver la luz, y trae consigo una serie de cambios y retos para patronos, trabajadores y sus organizaciones, así como para distintas instituciones del Estado que vale la pena repasar.

Cambios para los patronos.

El sector patronal es el mayor obligado con esta Reforma. Los cambios en su gestión diaria son múltiples. Así, por ejemplo, a partir de hoy deberá poner especial atención a la redacción de una carta de despido sin responsabilidad patronal.

Primero, debe hacerla siempre por escrito y, segundo, debe expresar de forma clara, detallada y precisa los hechos que justifican el despido, con la consecuente custodia de la prueba respectiva. También tendrá que poner en práctica varias medidas internas para evitar la comisión de actos discriminatorios en todo momento del ciclo de vida laboral: es decir, desde la etapa de reclutamiento y selección (frente a candidatos al puesto), pasando por la ejecución del contrato de trabajo (promociones internas o movimientos de personal) hasta terminar con la desvinculación de un trabajador (despidos y rupturas unilaterales del trabajador por faltas graves del patrono, según el artículo 83 del Código de Trabajo). Con la Reforma Procesal Laboral se aumentó a 14 las causales de discriminación taxativas y se dejó abierta la posibilidad de que en el futuro el juez pueda interpretar y sancionar nuevas formas de discriminación en el empleo; además, estos procesos se ventilarán en una vía sumarísima denominada “tutela del debido proceso”, del que estoy seguro escucharemos muy pronto. Sin lugar a dudas, el mejor negocio hoy para un patrono es estar en regla y en cumplimiento con la legislación laboral; un buen consejo para el sector patronal es que diagnostique todas sus prácticas laborales, revise (formas de contratación de personal, salarios y beneficios, jornadas, reportes a la seguridad social entre otros) y trate de formalizar y documentar los contratos vigentes.

La falta de reglas claras en temas cotidianos tales como contratos escritos, políticas y procesos internos, procedimientos disciplinarios, boletas de salarios, pagos de vacaciones, aguinaldo y otros derechos laborales podrán convertirse en un verdadero dolor de cabeza. En este punto, vale la reflexión de que en nuestro país el 87% de la mano de obra nacional es contratada por la empresa privada y que del parque empresarial costarricense aproximadamente un 90% son pymes (micros, pequeñas y medianas empresas). Desafortunadamente, hoy muchos patronos pymes ni siquiera conocen el detalle de la Reforma Procesal Laboral y el impacto que puede tener en su negocio.

Cambios para los trabajadores. 

El mayor protegido de la Reforma Procesal Laboral fue el sector de trabajadores de nuestro país. A partir de hoy, las trabajadoras embarazadas recibirán indemnizaciones más altas en caso de ser despedidas ilegalmente; los trabajadores que gozan de un fuero de protección, o bien, que consideren haber sido discriminados por un patrono, podrán acudir a la ya mencionada vía sumarísima de tutela, sin tener que esperar varios años para que su caso sea resuelto.

Ya hoy pueden gozar de asistencia legal gratuita a través de un defensor público que el PANI (en el caso de las mujeres en estado de embarazo o en lactancia) o el Poder Judicial (en los demás casos) deberá ofrecer sin demora alguna.

Para esto último, el requisito será que su actual o último ingreso no sea igual o superior a dos salarios base de un auxiliar administrativo I del Poder Judicial, salvo en los casos que se alegue discriminación, pues en estos supuestos siempre habrá asistencia legal gratuita.

Para este 2017 el salario publicado fue de ¢426.600 y, consecuentemente, hoy todo trabajador que perciba un salario de ¢853.200 o menos puede contar con defensa pública. Esta novedad de la Reforma Procesal Laboral en números reales significa que, aproximadamente, el 90% de los trabajadores que tienen un patrono en Costa Rica puedan gozar de dicho beneficio.

Cambios para los sindicatos. 

Si hay un gremio que salió fortalecido con la entrada en vigor de la Reforma Procesal Laboral es el sindical. ¿Por qué decimos esto? Sencillo: a partir de hoy, los dirigentes sindicales solamente podrán ser despedidos por faltas graves comprobadas y después de un procedimiento administrativo ante la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo.

Si por alguna razón un patrono desatiende esta nueva regulación, habrá reinstalación inmediata, so pena de que el mismo sindicato convoque a una huelga legal; y al resto de militantes sindicales también se les otorga una especial protección a través de la vía sumarísima de tutela del debido proceso en casos de discriminación por afiliación sindical. ¿Qué motivó al legislador a dar estas nuevas reglas de protección al movimiento sindical costarricense? Una razón válida podría ser que, según datos publicados por el Ministerio de Trabajo, para el año 2015 en la empresa privada (donde dijimos se contrata al 87% de los trabajadores de nuestro país) solamente el 3,3% de los trabajadores estaban sindicalizados.

Este porcentaje contrasta con el dato de sindicalización que existe en el sector público, donde el 86,9% de los trabajadores están afiliados a uno. Adicionalmente, los sindicatos podrán negociar convenciones colectivas bajo reglas más claras y las huelgas a partir de hoy podrán ser de diferentes modalidades (intermitentes, graduales y escalonadas), tendrán requisitos menos rigurosos para ser movimientos legales y las consecuencias por participar en huelgas ilegales se limitarán al rebajo del salario si los huelguistas se reincorporan al trabajo dentro de las 24 horas siguientes de declarada ilegal la huelga.

Poder Judicial y Ministerio de Trabajo. 

En ambas instituciones recaerá principalmente la responsabilidad de la eficacia y puesta en marcha de esta nueva legislación. Sin embargo, no hay que tener una bola de cristal para comprender que sin recursos económicos suficientes será muy difícil cumplir en su totalidad.

Según la memoria institucional del 2016, el año anterior, el Ministerio de Trabajo hizo 19.480 visitas de inspección a centros de trabajo, que representa la fiscalización de derechos de 200.645 trabajadores (aproximadamente un 10% del total de trabajadores en nuestro país); atendió un total de 132.177 usuarios (entre el Departamento de Relaciones de Trabajo, el RAC y el 800TRABAJO) y revisó 649 casos por violación a fueros de protección.

Con la nueva legislación, el Ministerio de Trabajo recibirá más consultas y tendrá nuevas funciones porque podrá atender en sede administrativa conflictos colectivos de carácter económico social, incluso arbitrajes por conflictos jurídicos individuales.

Para ello se contempló un presupuesto de ¢2.400 millones y la contratación de 108 nuevas plazas. Y, por su parte, la anterior presidencia del Poder Judicial, en su momento habló de necesitar ¢12.000 millones en el 2017 para hacerle frente a la Reforma Procesal Laboral, y así poder contratar un poco más de 70 defensores públicos, incorporar recursos tecnológicos y acondicionar nueva infraestructura física. Los fondos proveídos para la Reforma Procesal Laboral a ambas instituciones, ¿serán suficientes? Solamente el tiempo nos lo dirá.

Qué viene después de la Reforma Procesal Laboral.

Desconozco si vendrán nuevas acciones de inconstitucionalidad contra la Reforma Procesal Laboral, pero mientras no haya una resolución de la Sala Constitucional, lo mejor que podemos hacer como país es abocarnos a su cumplimiento.

Mientras esto sucede, espero que tanto este gobierno como el que viene se enfoquen en hacer más competitivo este país de cara a la inversión extranjera directa y darle mejores condiciones a la empresa privada para promover la producción y aumentar las fuentes de empleo; diversos proyectos de ley esperan en la Asamblea Legislativa para lograr tal cometido.

En la actualidad, la tasa de desempleo alcanza el 9,5% y el trabajo informal alcanza casi el 40%, y estos números bajo ninguna circunstancia pueden aumentar, es decir, el país debe procurar ser competitivo, generar empleo y respetar los derechos de los trabajadores.

Fuente: La Nacion