Las empresas son responsables del agotamiento de los empleados

Por ERIC GARTON / www.elfinancierocr.com

Es un fenómeno común el agotamiento de los empleados, pero las compañías tienden a tratarlo como un problema personal o de manejo del talento, en lugar de como un amplio desafío organizacional, siendo considerado esto como un error.

La inversión en tratamiento de los problemas psicológicos y fisiológicos de los empleados agotados cuestan un estimado de entre $125.000 millones y $190.000 millones al año en gastos de servicios médicos en los Estados Unidos, y esto es solo a simple vista. El verdadero costo para los negocios puede ser mucho mayor, debido a la baja productividad, alta rotación y la pérdida del talento más capaz. Los ejecutivos necesitan reconocer su rol en la creación de estrés laboral, pesadas cargas de trabajo, inseguridad laboral y frustrantes rutinas de trabajo.

En el libro Time, Talent and Energy , explicamos que cuando los empleados no son tan productivos como podrían ser, usualmente es culpa de la organización. Lo mismo aplica para el agotamiento de los empleados. Cuando observamos empresas con altas tasas de agotamiento, hay tres culpables comunes: colaboración excesiva, débil disciplina del manejo del tiempo y una tendencia a sobrecargar a los más capaces.

Estas fuerzas no sólo le roban a los empleados el tiempo para concentrarse en tareas complejas y generar ideas, sino que también aplastan el tiempo de descanso que es necesario para la restauración.

He aquí cómo los líderes pueden atenderlas:

Colaboración excesiva. Este es un padecimento común en empresas con demasiados tomadores de decisiones. Se manifiesta con interminables rondas de reuniones y llamadas para asegurarse de que cada parte interesada sea escuchada y esté en línea.

Muchas culturas corporativas requieren colaboración más allá de la que se necesita para cumplir el trabajo. Juntos, estos factores estructurales y culturales llevan a calendarios fragmentados e incluso a horas fragmentadas.

Nuestra investigación encontró que los ejecutivos de alto nivel ahora reciben 200 o más correos electrónicos al día. El supervisor promedio en las líneas del frente dedica aproximadamente ocho horas semanales a las comunicaciones electrónicas.

El agotamiento también es impulsado por el incesante trabajo digital, el exceso de prioridades, y la expectativa de que los empleados pueden usar sus herramientas digitales para hacer múltiples tareas. Sin embargo, trabajar en demasiadas cosas a la vez es exhaustivo y contraproducente. Los costos del cambio de contexto están bien documentados: pasar a una nueva tarea mientras se está en medio de otra incrementa el tiempo que toma terminar ambas en un 25%.

Las compañías pueden comenzar a atender el problema de la sobrecarga de colaboración ajustando las estructuras y rutinas organizacionales. Un paso sencillo es observar el número de nodos en la organización. Esas son las intersecciones en la matriz organizacional donde se sienta un tomador de decisiones. Una proliferación de nodos es señal de complejidad innecesaria.

Las compañías también pueden examinar cómo las personas hacen su trabajo. Por ejemplo, usted puede observar la forma en que su personal se organiza en equipos. En lugar de aislar a los jugadores estrella, al distribuirlos a lo largo de diversos equipos, las compañías suelen obtener mejores resultados al ponerlos juntos, para atender el trabajo de mayor prioridad.

Los líderes también pueden reducir el agotamiento y elevar la productividad empresarial a través de intervenciones informales. Por ejemplo, al adoptar principios ágiles, los líderes pueden motivar a los equipos y darle a los individuos una forma de apropiarse de los resultados. Con enfoques ágiles, los equipos se enfocan en menos tareas que son más importantes.

Los ejecutivos también pueden trabajar en la cultura y la instrucción. Los líderes pueden ayudar a establecer nuevas normas culturales y enfatizar que el tiempo es un recurso valioso.

Débil disciplina de manejo de tiempo. En la mayoría de las grandes organizaciones, la demanda de colaboración ha superado significativamente al desarrollo de herramientas, disciplinas y normas organizacionales para administrarla. Muchas veces, los empleados tienen que descubrir cómo manejar su tiempo en formas que reduzcan el estrés y el agotamiento. Pero tienen habilidad limitada de pelear contra una cultura en la que trabajar en exceso es la norma. Además, pocos empleados tienen el poder (o la temeridad) de cancelar juntas innecesarias

Sin embargo, los líderes pueden hacer algo. El primer paso es entender el problema. Hay herramientas para medir cómo se usa el tiempo de los empleados y en qué forma ello influye en el agotamiento y la productividad organizacional.

Ryan Fuller, cofundador de una empresa emergente de análisis de los lugares de trabajo adquirida por Microsoft, dice que los ejecutivos suelen no saber cuánto tiempo pasan los empleados en actividades que contribuyen a la productividad empresarial, y tampoco saben cuánto utilizan en actividades menos productivas. El producto de su compañía ahora se vende como Microsoft Workplace Analytics.

Con esta información usted puede ubicar cambios en grupos y funciones específicas, para reducir la carga organizacional que arrastra la productividad y lleva al agotamiento.

La mayoría de los ejecutivos tienen una oportunidad para liberar al menos el 20% del tiempo de sus empleados trayendo mayor disciplina a la administración del tiempo. Algo igualmente importante, hacerlo le devuelve los empleados el control sobre sus calendarios.

Sobrecargando a los más capaces. Las cargas de trabajo de los empleados se han incrementado en muchas organizaciones donde el crecimiento ha sobrepasado las contrataciones. Las compañías sobreestiman cuánto puede lograrse con las herramientas de productividad digital y raramente verifican sus suposiciones.

El problema de la sobrecarga de trabajo se complica para las compañías, porque las mejores personas son aquellas cuyo conocimiento está en mayor demanda y quienes suelen ser las principales víctimas de la sobrecarga de colaboración.

Las mismas herramientas de análisis de los lugares de trabajo, que miden cuánto tiempo de los empleados se pierde en actividades improductivas, pueden medir el exceso de demanda sobre el tiempo de los mejores gerentes, lo que permite que sus jefes rediseñen los flujos de trabajo o den pasos para evitar el agotamiento.

© 2017 Harvard Business School Publishing Corp.
Distribuido por: The New York Times Syndicate

 

ASESORAMOS EMPRESAS Y DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS EN EL TEMA DE LA REFORMA PROCESAL LABORAL

Beneficios de la Reforma Procesal Laboral

SE PROHÍBE TODA DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica. (artículo 404)

TODAS LAS PERSONAS TRABAJADORAS QUE DESEMPEÑEN EN IGUALES CONDICIONESgozaran de los mismos derechos  en  cuanto a jornada laboral y remuneración, sin discriminación alguna.  (artículo 405)

LOS DERECHOS DADOS EN SENTENCIA JUDICIAL prescribirán a los diez años, que contarán desde el día de la firmeza de la sentencia. (artículo 412)

COMO REGLA GENERAL será el juzgado competente el del lugar de la prestación de los servicios, o el del domicilio del demandante, a elección de este último (artículo 431)

CUANDO SE TRATE DE DERECHOS IRRENUNCIABLES los órganos de trabajo, al dictar sus sentencias, ajustarán los montos respectivos a lo que legalmente corresponda, aunque resulten superiores a lo indicado en la pretensión. (artículo 432)

EL PANI SERÁ PARTE EN LOS PROCESOS en los cuales intervengan menores de edad o madres que demanden derechos relacionados con la maternidad. (artículo 452)

PANI SUMINISTRARÁ ASISTENCIA LEGAL GRATUITA a las personas trabajadoras menores de edad que necesiten ejercitar acciones en los tribunales de trabajo, así como a las madres para el reclamo de sus derechos laborales relacionados con la maternidad. (artículo 453)

LAS PERSONAS TRABAJADORA CUYO INGRESO MENSUAL último o actual no supere dos salarios base del cargo de auxiliar administrativo (¢902 mil aprox.), tendrán derecho a asistencia legal gratuita, costeada por el Estado, para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales. (artículo 454)

EN CASO DE DESPIDO, EL EMPLEADOR O LA EMPLEADORA solo podrá alegar como hechos justificantes de la destitución los indicados en la carta de despido entregada a la persona trabajadora, de la forma prevista en el artículo 35 de este mismo Código, o tomados en cuenta en el acto formal del despido, cuando ha sido precedido de un procedimiento escrito. (artículo 500)

EL PROCESO ORDINARIO  se sustanciará, como regla general, en una audiencia oral, la cual se dividirá en dos fases: una preliminar y la otra complementaria o de juicio. (artículo 512)

TODA SENTENCIA DE CONDENA A PAGAR una obligación dineraria implicará para el deudor, salvo decisión o pacto en contrario, aunque no se diga expresamente: La obligación de adecuar los extremos económicos principales,  actualizándolos a valor presente, en el mismo porcentaje en que haya variado el índice de precios para los consumidores del Área Metropolitana. (artículo 565)

SE LE ESTABLECE PLAZO DE 10  días a la presentación del recurso de casación o de apelación. (artículo 586)

EL PROCEDIMIENTO PARA JUZGAR LAS INFRACCIONES contra las leyes de trabajo y de previsión social tendrá naturaleza sancionatoria laboral (artículo 669)

Patrones deben ser cautos ante nuevas normas laborales

Fuente:  La Republica

Alegatos de discriminación y tercerización falsa, crearían nuevos litigios

Las empresas deben crear las políticas internas, las cuales establecen marcos claros de acción para los colaboradores y lo que la empresa espera de ellos en cuanto a comportamiento y resultados, explicó Lucía Echeverría de Factor Humano. Gerson Vargas/La República

Los patronos ahora deben tener mayor cuidado que nunca en cuanto a las relaciones laborales, ya que se enfrentarían a más conflictos que antes con sus empleados, a raíz de la entrada en vigencia ayer del Código Procesal Laboral.

Los alegatos de discriminación, así como de tercerización falsa, serían dos áreas en que se esperaría un incremento en los litigios.

Además, en la parte procesal, la ley ahora extiende el tiempo en que el empleado puede apelar un fallo en su contra, mientras fueron contratados 108 abogados adicionales en el Ministerio de Trabajo, y 80 nuevos defensores para asesorar a los recurrentes.

La forma en que los tribunales interpreten la discriminación en particular podría crear complicaciones, ya que dependería de la evolución de las normas sociales.

Para protegerse, el patrono debería ser más cuidadoso que nunca en la contratación.

La preparación y retención formales de las condiciones establecidas, tanto entre patrono y empleado como entre empresa y prestadores externos de servicios, conforman otra medida importante, para protegerse ante una demanda infundida.

Se trata de todos los aspectos de la relación, desde la contratación del personal y el perfil del puesto, hasta el despido.

La existencia de protocolos es sumamente importante ahora, ya que la carga de la prueba será para el patrono, y el tiempo para contestar notificaciones, así como presentar informes será tan breve como 24 horas —plazo mínimo—.

La profesionalización de los departamentos de recursos humanos es loable, así como obtener la asesoría de las personas especializadas en los temas laborales, sean reclutadores o bufetes legales.

En las siguientes secciones de este análisis, se ilustran varias estrategias que el patrono podría aprovechar para protegerse ante de los riesgos creados por la aplicación del Código Procesal Laboral.

DISCRIMINACIÓN

La clave en el tema de la discriminación es evitarla, no hacerlo en ninguna fase de la relación laboral, porque cualquier trámite tiene prioridad en el juzgado y debe notificarse en no más de 48 horas luego de presentado.

Entre las recomendaciones para evitar una demanda por discriminación están las siguientes.

Reclutar cuidadosamente 
No reclutar al personal mediante una bolsa de trabajo en la que se exija una clase específica de gente, como género, edad, o lugar de residencia, que no es esencial para el oficio.

Conocer previamente a la persona 
El patrono debería conocer bien a la persona antes de contratarla, incluso es recomendable consultar fuentes independientes, no solo las referencias puestas por el postulante.

Perfilar el puesto 
Tener claro perfil del puesto durante la relación laboral, ya que un cambio en las relaciones jerárquicas o en las funciones del propio puesto, podrían generar una demanda por discriminación.

Despedir debidamente 
Otra medida importante es rechazar una demanda por discriminación en el despido —aun cuando se trata del pago de las prestaciones— al identificar de manera formal las condiciones no discriminatorias, en que se terminó la relación laboral.

Tomar en cuenta la incertidumbre 
La forma en que los tribunales interpreten la discriminación en particular podría crear complicaciones.

En este momento, tienden a ser permitidas varias condiciones laborales, para los puestos en los sectores de entretenimiento, modelaje, deportes, religión, cuidado íntimo y policiales, entre otros.

Sin embargo, esto podría cambiar, mientras las normas sociales evolucionen.

TERCERIZACIÓN FALSA

Ahora es más fácil para un empleado exigir que una empresa le pague cualquier faltante de otro ente, que prestaba servicios a la misma empresa, ya que la demanda sería parte del proceso laboral.

Antes, el empleado pudo alegar la llamada subordinación al prestador de servicios.

Algunas recomendaciones para evitar una demanda por tercerización falsa son las siguientes.

Establecer relación contractual clara 
Es recomendable elaborar un contrato de tercerización, en el que se establezca claramente la independencia del prestador del servicio. La subordinación además podría alegarse de forma creíble, siempre y cuando exista alguna relación personal o económica entre los entes.

Evitar contactos directos 
El patrono debe transmitir las instrucciones específicas al prestador de servicios, y no a cualquier empleado de ese último, lo que podría ser interpretado como una relación laboral.

EXTENSIÓN DE TIEMPO PARA DEMANDAR

La nueva ley extiende el tiempo en que el empleado puede apelar un fallo en su contra.

Se trata de diez años para alegar un cambio en las pruebas que se presentaron en el caso inicial, a cambio de cuatro años bajo las normas anteriores.

Para hacer esto, el empleado tendría que llevar el caso a un proceso civil, lo que tiende a ser más lento que el tribunal laboral.

Sin embargo, la posibilidad existe, incluso el empleado tendría el derecho a un defensor público.

La clave ante este riesgo es mantener los archivos referentes a todos los aspectos a la relación


RECOMENDACIONES DE EXPERTOS


Mantener protocolos para las acciones del Departamento de Recursos Humanos y tener un orden en el expediente personal de cada trabajador que sirva para ir formulando la prueba, son las recomendaciones de expertos en el tema, así como algunos comentarios sobre la aplicación del nuevo Código Procesal Laboral.

Las empresas deben crear las políticas internas, las cuales establecen marcos claros de acción para los colaboradores.

Documentar los procesos de reclutamiento y selección de personal, los procesos de evaluación de desempeño y procesos de salida de los colaboradores con el fin de mantener evidencia de la ejecución de prácticas correctas no discriminatorias.

Analizar detenidamente las causas y consecuencias de la aplicación de acciones disciplinarias con el objetivo de velar por el cumplimiento del debido proceso y la justa aplicación de estas.

Capacitar a los empleados con personal a cargo en la forma adecuada, de liderarlos de forma positiva, con el fin de mantener un clima laboral sano.

Hay muchos cambios que ya los jueces los estaban aplicando con base, no en el Código de Trabajo, sino en leyes generales, por ejemplo, la Ley contra la Discriminación, pero yo diría que el tema más importante es que ahora se regula la discriminación desde la etapa de reclutamiento, hasta la etapa del despido.

Lo que tienen que reforzar las empresas es la parte de documentación, ya que la carga probatoria en el proceso laboral es más fuerte hacia el patrono. Por ejemplo, un juez puede solicitar las copias de las evaluaciones de desempeño que están en archivo personal de cada trabajador, si el patrono no las tiene es un problema.

Ir formulando una posible prueba de un juicio laboral ahora es predominante para el patrono.

Es importante que todas las reuniones que tienen que ver con desempeños, acciones, y situaciones puntuales del trabajador queden registradas en expedientes.

Formular protocolos para la contratación, durante la relación laboral y hasta el despido es necesario y que las personas que los ejecuten estén asesoradas y capacitadas para desarrollarlos, en especial para no rozar circunstancias de discriminación.

Las principales reformas a nivel organizacional se centran en discriminación, documentación y el régimen probatorio.

En discriminación, aunque este tema estaba regulado, la redacción era muy rígida, mientras que la reforma presenta conceptos más amplios de acciones que pueden ser consideradas discriminatorias, entre ellas edad, etnia, sexo, religión, orientación sexual, estado civil, opinión política, filiación, discapacidad, y situación económica, entre otras.

Si las empresas necesitan incluir requisitos específicos, se recomienda que tengan una justificación objetiva que demuestren que, para el puesto en cuestión, los candidatos deben contar con los requisitos y competencias determinadas previamente.

Tenemos todos los criterios que se veían en diferentes formas acumulados, en un nuevo texto y eso les da un nuevo poder a las autoridades administrativas y judiciales en materia laboral.

El mejor negocio para los patronos es ser fieles en el cumplimiento del ordenamiento y con una adecuada asesoría laboral.

El reto es para los patronos con alta informalidad, especialmente en el tema de documentación y las relaciones.

En Costa Rica el 87% de los patronos está en la empresa privada y de ellos un 95% corresponde a pymes, aquí está el temor, ya que la informalidad de procesos se concentra en ellas.

 

 

Reforma Procesal Laboral y la discriminación

El mejor consejo que se les podría dar a las empresas como resultado de la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral se resume en dos palabras: objetividad y documentación. La primera asegura que el patrono no está actuando de forma discriminatoria y la segunda lo demuestra.

La Reforma amplió de cuatro a 14 los conceptos de discriminación, incluyendo cualquier forma “análoga” de segregación. Aunque desde hace varios años se venía combatiendo cualquier tipo de discriminación sin fundamento objetivo, el hecho de que ahora se establezcan explícitamente en la ley y se brinde protección adicional contra estas prácticas obliga a examinar con lupa los procesos de reclutamiento, contratación, evaluación y despido.

Otra recomendación es siempre mantener una guía de cuestionario al momento de las entrevistas, con la finalidad de no caer en preguntas innecesarias con matices discriminatorios y sin justificación objetiva relacionadas al desempeño o capacidad técnica de la persona. Esto es sumamente útil cuando las entrevistas las realicen personas ajenas al Departamento de Recursos Humanos, dado que por desconocimiento es posible que se den ciertas libertades en el diálogo que atenten contra la objetividad del proceso de contratación.

Una vez que ya exista un contrato entre la compañía y el colaborador, lo que se debe hacer es llevar un registro de cualquier aspecto relevante que pueda ser causal luego de discusión ante un eventual despido (por ejemplo, siempre dejar algún documento que respalde la hora, el día y el motivo de la sanción).

Resulta importante que también queden documentados aspectos tales como las vacaciones que recibe una persona y que se tenga la firma de aprobación por parte del colaborador para que en un eventual litigio se logre demostrar que efectivamente gozó de dicho derecho.

En cuanto al despido, se debe tener mayor precaución con la redacción de las cartas y descartar utilizar un formato único para todos los casos. Con esta nueva legislación laboral se vuelve una obligación para el patrono entregar la carta cuando se realiza un despido sin responsabilidad patronal o bien cuando se realiza el despido con responsabilidad y el colaborador hace solicitud de la misma.

La entrega de la carta es altamente relevante en dos aspectos, primero porque el plazo de prescripción (un año) no empieza a correr hasta que esta se entrega y segundo, lo que el patrono plasme en el documento es lo único que va a poder alegar y demostrar ante algún eventual proceso.

Adicional a estas recomendaciones puntuales, las empresas deben manejarse con mucho cuidado ante el apartado que regula “cualquier otra forma análoga de discriminación” en todos los ámbitos de la relación laboral. Este concepto se irá delimitando vía jurisprudencia conforme a los fallos; sin embargo, la única opción para blindarse contra esto sería siempre tener criterios objetivos para el actuar del patrono.

Solamente cuando las empresas realicen un análisis exhaustivo de sus políticas y prácticas, definan una brecha e implementen los cambios correspondientes será posible afirmar que se interiorizó la Reforma. La previsión no previene todos los males; pero casi siempre su falta nunca deja de atraerlos.

 

Reto especial a PYMES con la Reforma Procesal Laboral

Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral el recien pasado 25 de julio, los pequeños y medianos negocios (pymes) son los que sufrirían más si incumplen las nuevas disposiciones; porque muchos carecen de asesoría jurídica o un departamento formal de recursos humanos.

La legislación, que sustituye un buen número de artículos del Código de Trabajo de 1943, no hace distinciones en cuanto al tamaño del negocio, por lo que el riesgo se incrementa con las empresas de capital menor o en crecimiento.

Entre las reformas actualizadas más sensibles destacan criterios de contratación y despidos, discriminación de personal, derechos del trabajador y asesoría jurídica.

“El sistema político nacional demostró que tiene pensamiento pro empleado y no pro emprendedor, a muchos pequeños negocios les falta preparación para cumplir las normativas, por lo que la primera línea de defensa debe ser contar con asesoría jurídica en materia laboral”

Ante esta situación, ¿cómo se puede blindar una pequeña empresa para que la Reforma Procesal no se convierta en un dolor de cabeza? El primer paso es realizar un diagnóstico interno de cuáles son los puntos más sensibles y que podrían generar sanciones.

Una pyme debe invertir al menos $5 mil en etapas de evaluaciones jurídicas para tener claro el nivel de riesgo que se maneja, no hacerlo a tiempo podría generar complicaciones a mediano y largo plazo.

Estos negocios deben destinar fondos a prácticas de documentación y respaldo internos, de manera que les sirvan como respaldo para enfrentar posibles procesos de incumplimiento.

“No se puede determinar cuáles giros de negocio se verían más afectados, pero a priori, las compañías de reclutamiento son las más sensibles; las de seguridad, servicio doméstico y las dedicadas a la agricultura, también estarán bajo la lupa”

La Reforma Procesal ofrece a los empresarios, tanto grandes como pequeños, una buena oportunidad para que mejoren sus procesos internos, ya que las sanciones por infringir la normativa podrían llevar a la quiebra del negocio.

Las sanciones van desde uno hasta 23 salarios base mensuales (dependiendo de la gravedad), si se demuestra el incumplimiento de personas físicas o jurídicas; ya que la reforma no distingue tamaño de negocio.

“El impacto financiero de una sanción podría ser devastador para una pyme, máxime si es un proyecto que apenas está gestándose, las entidades bancarias no prestarían fondos para cancelarla y probablemente el negocio desaparezca”

El sector pyme solicita al Gobierno más protección: considera que esta realidad podría bajar el número de nuevos negocios, fomentar el desempleo y la exclusión.

En el país hay casi 22 mil pequeñas compañías inscritas en el Ministerio de Economía.

¿Cómo blindar una pyme?

Expertos recomiendan cinco acciones para que la Reforma Procesal no afecte considerablemente a una pyme:

  • Informarse de las nuevas disposiciones y buscar asesoría legal www.zorlawyerschat.com
  • Destinar recursos a mejorar protocolos laborales
  • Documentar pormenores de selección, sanción o despido de personal
  • Capacitar a colaboradores
  • Fortalecer el gobierno corporativo

 

Fuente: Fundación Costa Rica Emprende

Hoy empieza a regir la Reforma Procesal Laboral en Costa Rica

Nuestro país amanece hoy con una nueva legislación laboral porque entró a regir la Reforma Procesal Laboral #RPL.

Desde el 15 de setiembre de 1943, cuando se aprobó el actual Código de Trabajo, no habíamos experimentado un cambio tan profundo a dicho cuerpo normativo. Para quienes aún no han entendido la complejidad y extensión de la Reforma Procesal Laboral, basta con decir que modifica el 56% del actual Código de Trabajo, y cuando algo cambia más de la mitad, es otra legislacion.

Se ha debido esperar casi dos décadas para ver la luz, y trae consigo una serie de cambios y retos para patronos, trabajadores y sus organizaciones, así como para distintas instituciones del Estado que vale la pena repasar.

Cambios para los patronos.

El sector patronal es el mayor obligado con esta Reforma. Los cambios en su gestión diaria son múltiples. Así, por ejemplo, a partir de hoy deberá poner especial atención a la redacción de una carta de despido sin responsabilidad patronal.

Primero, debe hacerla siempre por escrito y, segundo, debe expresar de forma clara, detallada y precisa los hechos que justifican el despido, con la consecuente custodia de la prueba respectiva. También tendrá que poner en práctica varias medidas internas para evitar la comisión de actos discriminatorios en todo momento del ciclo de vida laboral: es decir, desde la etapa de reclutamiento y selección (frente a candidatos al puesto), pasando por la ejecución del contrato de trabajo (promociones internas o movimientos de personal) hasta terminar con la desvinculación de un trabajador (despidos y rupturas unilaterales del trabajador por faltas graves del patrono, según el artículo 83 del Código de Trabajo). Con la Reforma Procesal Laboral se aumentó a 14 las causales de discriminación taxativas y se dejó abierta la posibilidad de que en el futuro el juez pueda interpretar y sancionar nuevas formas de discriminación en el empleo; además, estos procesos se ventilarán en una vía sumarísima denominada “tutela del debido proceso”, del que estoy seguro escucharemos muy pronto. Sin lugar a dudas, el mejor negocio hoy para un patrono es estar en regla y en cumplimiento con la legislación laboral; un buen consejo para el sector patronal es que diagnostique todas sus prácticas laborales, revise (formas de contratación de personal, salarios y beneficios, jornadas, reportes a la seguridad social entre otros) y trate de formalizar y documentar los contratos vigentes.

La falta de reglas claras en temas cotidianos tales como contratos escritos, políticas y procesos internos, procedimientos disciplinarios, boletas de salarios, pagos de vacaciones, aguinaldo y otros derechos laborales podrán convertirse en un verdadero dolor de cabeza. En este punto, vale la reflexión de que en nuestro país el 87% de la mano de obra nacional es contratada por la empresa privada y que del parque empresarial costarricense aproximadamente un 90% son pymes (micros, pequeñas y medianas empresas). Desafortunadamente, hoy muchos patronos pymes ni siquiera conocen el detalle de la Reforma Procesal Laboral y el impacto que puede tener en su negocio.

Cambios para los trabajadores. 

El mayor protegido de la Reforma Procesal Laboral fue el sector de trabajadores de nuestro país. A partir de hoy, las trabajadoras embarazadas recibirán indemnizaciones más altas en caso de ser despedidas ilegalmente; los trabajadores que gozan de un fuero de protección, o bien, que consideren haber sido discriminados por un patrono, podrán acudir a la ya mencionada vía sumarísima de tutela, sin tener que esperar varios años para que su caso sea resuelto.

Ya hoy pueden gozar de asistencia legal gratuita a través de un defensor público que el PANI (en el caso de las mujeres en estado de embarazo o en lactancia) o el Poder Judicial (en los demás casos) deberá ofrecer sin demora alguna.

Para esto último, el requisito será que su actual o último ingreso no sea igual o superior a dos salarios base de un auxiliar administrativo I del Poder Judicial, salvo en los casos que se alegue discriminación, pues en estos supuestos siempre habrá asistencia legal gratuita.

Para este 2017 el salario publicado fue de ¢426.600 y, consecuentemente, hoy todo trabajador que perciba un salario de ¢853.200 o menos puede contar con defensa pública. Esta novedad de la Reforma Procesal Laboral en números reales significa que, aproximadamente, el 90% de los trabajadores que tienen un patrono en Costa Rica puedan gozar de dicho beneficio.

Cambios para los sindicatos. 

Si hay un gremio que salió fortalecido con la entrada en vigor de la Reforma Procesal Laboral es el sindical. ¿Por qué decimos esto? Sencillo: a partir de hoy, los dirigentes sindicales solamente podrán ser despedidos por faltas graves comprobadas y después de un procedimiento administrativo ante la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo.

Si por alguna razón un patrono desatiende esta nueva regulación, habrá reinstalación inmediata, so pena de que el mismo sindicato convoque a una huelga legal; y al resto de militantes sindicales también se les otorga una especial protección a través de la vía sumarísima de tutela del debido proceso en casos de discriminación por afiliación sindical. ¿Qué motivó al legislador a dar estas nuevas reglas de protección al movimiento sindical costarricense? Una razón válida podría ser que, según datos publicados por el Ministerio de Trabajo, para el año 2015 en la empresa privada (donde dijimos se contrata al 87% de los trabajadores de nuestro país) solamente el 3,3% de los trabajadores estaban sindicalizados.

Este porcentaje contrasta con el dato de sindicalización que existe en el sector público, donde el 86,9% de los trabajadores están afiliados a uno. Adicionalmente, los sindicatos podrán negociar convenciones colectivas bajo reglas más claras y las huelgas a partir de hoy podrán ser de diferentes modalidades (intermitentes, graduales y escalonadas), tendrán requisitos menos rigurosos para ser movimientos legales y las consecuencias por participar en huelgas ilegales se limitarán al rebajo del salario si los huelguistas se reincorporan al trabajo dentro de las 24 horas siguientes de declarada ilegal la huelga.

Poder Judicial y Ministerio de Trabajo. 

En ambas instituciones recaerá principalmente la responsabilidad de la eficacia y puesta en marcha de esta nueva legislación. Sin embargo, no hay que tener una bola de cristal para comprender que sin recursos económicos suficientes será muy difícil cumplir en su totalidad.

Según la memoria institucional del 2016, el año anterior, el Ministerio de Trabajo hizo 19.480 visitas de inspección a centros de trabajo, que representa la fiscalización de derechos de 200.645 trabajadores (aproximadamente un 10% del total de trabajadores en nuestro país); atendió un total de 132.177 usuarios (entre el Departamento de Relaciones de Trabajo, el RAC y el 800TRABAJO) y revisó 649 casos por violación a fueros de protección.

Con la nueva legislación, el Ministerio de Trabajo recibirá más consultas y tendrá nuevas funciones porque podrá atender en sede administrativa conflictos colectivos de carácter económico social, incluso arbitrajes por conflictos jurídicos individuales.

Para ello se contempló un presupuesto de ¢2.400 millones y la contratación de 108 nuevas plazas. Y, por su parte, la anterior presidencia del Poder Judicial, en su momento habló de necesitar ¢12.000 millones en el 2017 para hacerle frente a la Reforma Procesal Laboral, y así poder contratar un poco más de 70 defensores públicos, incorporar recursos tecnológicos y acondicionar nueva infraestructura física. Los fondos proveídos para la Reforma Procesal Laboral a ambas instituciones, ¿serán suficientes? Solamente el tiempo nos lo dirá.

Qué viene después de la Reforma Procesal Laboral.

Desconozco si vendrán nuevas acciones de inconstitucionalidad contra la Reforma Procesal Laboral, pero mientras no haya una resolución de la Sala Constitucional, lo mejor que podemos hacer como país es abocarnos a su cumplimiento.

Mientras esto sucede, espero que tanto este gobierno como el que viene se enfoquen en hacer más competitivo este país de cara a la inversión extranjera directa y darle mejores condiciones a la empresa privada para promover la producción y aumentar las fuentes de empleo; diversos proyectos de ley esperan en la Asamblea Legislativa para lograr tal cometido.

En la actualidad, la tasa de desempleo alcanza el 9,5% y el trabajo informal alcanza casi el 40%, y estos números bajo ninguna circunstancia pueden aumentar, es decir, el país debe procurar ser competitivo, generar empleo y respetar los derechos de los trabajadores.

Fuente: La Nacion 

 

Derecho de Defensa y Reforma Procesal Laboral

Fuente: Diario Extra
Guillermo López Zavala

El 25 de julio de 2017 próximo entrará en vigencia la nueva Reforma Procesal Laboral, la cual generará cambios profundos en la jurisdicción de trabajo costarricense; toda una revolución en esta materia, cuyo objetivo primordial es responder con mayor celeridad a las pretensiones que reclaman los trabajadores ante el sistema de justicia.

Uno de los mayores impactos que, en teoría, producirá la Reforma Procesal Laboral, se debería manifestar en el Derecho de Defensa de los Trabajadores a través del nombramiento de los Defensores Públicos Laborales, que se plasma en el artículo 454 de la nueva legislación.

Establece, para lo que nos interesa, que “Las personas trabajadoras cuyo ingreso mensual último o actual no supere dos salarios base del cargo de auxiliar administrativo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 6 de la Ley N.° 9289, Ley de Presupuesto Ordinario y Extraordinario de la República para el Ejercicio Económico del Año 2015, de 29 de noviembre de 2014, tendrán derecho a asistencia legal gratuita, costeada por el Estado, para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales”.

Significa entonces que aquel trabajador cuyo último salario, o el actual, sea menor a ochocientos cincuenta mil colones, tendrá el derecho al patrocinio de un letrado, costeado por el Estado, para la defensa de sus derechos y pretensiones laborales.

¿Por qué impacta el Derecho de Defensa?

En la actualidad, el Código de Trabajo, y en concordancia con algunos principios como el de Gratuidad e Informalidad, abre la posibilidad de que los trabajadores asuman la defensa técnica, es decir, que se defiendan por sí mismos en un proceso de esa jurisdicción.

Aunque cargado de buenas intenciones, el legislador creó una senda que llevaría a los trabajadores a la indefensión, o ¿Se puede dudar de la desventaja que surge cuando una persona, sin conocimiento del Derecho Sustantivo y Procesal, debe enfrentar a un especialista en un estrado judicial?

La sentencia 15-90 de la Sala Constitucional señala: “El derecho de defensa resguardado en el artículo 39 ibídem, no solo rige para los procedimientos jurisdiccionales, sino también para cualquier procedimiento administrativo llevado a cabo por la administración pública; y que necesariamente debe dársele al accionante si a bien lo tiene, el derecho de ser asistido por un abogado, con el fin de que ejercite su defensa”.

En la actualidad esto no sucede en el ámbito laboral, pues, como mencionaba, no es obligatorio que un abogado represente al trabajador.

Es por ello que el impacto del artículo 454 podría ser enorme. La asistencia legal gratuita reivindica el Derecho de Defensa, rompiendo las barreras y obstáculos que implica defenderse o pelear por un derecho sin las herramientas técnicas adecuadas.

El Defensor Público Laboral será el abogado del trabajador, lo guiará procesalmente para actuar en apego al ordenamiento, trazará el camino amparado en cuestiones de fondo para ser eficiente y respaldar adecuadamente las pretensiones, determinará cuál es la hoja de ruta ideal para que el trabajador sea beneficiado y dispondrá del contexto para determinar si conviene o no conciliar.

Debería entonces, este artículo, por sí mismo, constituirse un antes y un después en la defensa de los derechos de los trabajadores, pues hablamos de corregir errores y llenar vacíos que implican una transgresión al Derecho de Defensa de los Trabajadores, que a fin de cuentas se traduce en una clara y contundente situación de indefensión.

Por último, el Defensor Público Laboral también está obligado a brindar una asesoría legal que se ajuste a la exigencia más alta de profesionalismo y calidad, dado que debe asumir la responsabilidad administrativa, civil, e incluso penal, en caso de no actuar acorde con los intereses de su defendido.

DUDAS RAZONABLES

Hasta ahora, todo luce bien. El panorama, en la teoría, es halagüeño, pero ¿Qué pasará en la práctica a partir del 25 de julio? ¿Existen las condiciones idóneas para la aplicación de la reforma en general y del artículo 454 en específico?

Revisando las actas de la Corte Plena del Poder Judicial, para el inicio de la implementación de la reforma (en lo que se refiere al artículo 454) se abrieron 76 plazas de Defensores Públicos Laborales. La proyección es que cada uno de ellos asumirá alrededor de 400 procesos al año, unos 33 por mes, 1,6 por día hábil.

Estas cifras, lejos de otorgar seguridad generan “indefensión”. Unamos a la disponibilidad de recursos, la alta mora judicial (hay que reconocer la reducción en los últimos años) y el promedio de crecimiento anual en los procedimientos laborales.

A fin de cuentas, estos factores pueden repercutir en el objetivo de la celeridad de los procedimientos laborales.

Ojalá nos equivoquemos, pero resulta difícil pensar en un servicio de calidad, en una disposición adecuada y en un planteamiento robusto y efectivo, para un profesional que tiene que preparar más de tres decenas de casos mensuales, atender audiencias, consultas, ir a juicio, plantear estrategias y recomendar acciones, entre otros.

Evidentemente, tal carga de trabajo no permitirá la disposición y concentración que merece cualquier proceso judicial, lo cual, puede ir en detrimento de las aspiraciones judiciales de dar celeridad a los procesos y de las pretensiones de los trabajadores de ser resarcidos por los patronos en cuanto a sus derechos.

Podríamos sintetizar que, teóricamente, el nombramiento de los Defensores Laborales viene a reivindicar el Derecho de Defensa de los Trabajadores, avasallando la situación de indefensión cuando asumen su Defensa Técnica.

En la práctica, el panorama no es tan claro. La repercusión del numeral 454 de la nueva Reforma Procesal Laboral dependerá de muchos factores, y, ante todo, de la capacidad de la Corte Suprema de Justicia para identificar los vacíos existentes y comprometerse a corregirlos con eficiencia y eficacia dentro de los plazos razonables que esperamos todos los ciudadanos.

10 nuevas formas de discriminacion laboral quedaran prohibidas

Fuente:  Amelia Rueda
http://www.ameliarueda.com 

Los motivos para despedir o limitarle oportunidades a un colaborador en Costa Rica se reducirán por ley a partir del 25 de julio de 2017, cuando entre a regir la Reforma Procesal Laboral.

A partir de esa fecha, ningún patrono podrá despedir a un trabajador por su ideología política, negarle un ascenso por su preferencia sexual o trasladarlo de su puesto motivado por su origen socioeconómico.

ambién se prohibirán la discriminación por raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical y situación económica.

Estas 10 categorías se agregan a cuatro ya existentes en el Código de Trabajo actual: edad, etnia, género y religión.

La reforma establece que los patronos que incurran en prácticas discriminatorias se exponen a multas, mientras que trabajadores que lo hagan podrían ser despedidos sin beneficios laborales.

Además, aquellos nombramientos, traslados o suspensiones que se hagan en la administración pública de forma discriminatoria serán anuladas a solicitud de la parte afectada.

De igual forma, aquellos trabajadores cuyo despido sea por razones discriminatorias deberán ser reinstalados en sus puestos con el pleno goce de sus derechos.

¿Cuánto dura en resolverse una denuncia por discriminación?

Si lo echan por ser pobre podría recuperar el trabajo

Código de Trabajo contemplará sanciones para discriminación por situación económica

Los cambios al Código de Trabajo empezarán a regir desde este 25 de julio de 2017.

Si algo varió es todo lo relacionado con la discriminación. Antes eran solo cuatro los aspectos contemplados en el Código como discriminatorios (edad, sexo, etnia y religión); pero la Reforma Procesal Laboral, aprobada hace año y medio, agregó diez factores: raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica y cualquier otra que aparezca. La puerta queda abierta.

Veamos un ejemplo. Si un trabajador vive en un barrio considerado marginal y en la empresa prefieren a una persona de un sector mejor acomodado económicamente se está incurriendo en una discriminación por situación económica. Si la persona afectada tiene cómo demostrarlo ante un juez podría llegar a ser reinstalada en su puesto.

Otro caso, que no está explícitamente indicado en el nuevo Código –pero que perfectamente podría ser tomado en cuenta– es el de los tatuajes.

“Si llegan cinco candidatos a concursar por un puesto, cuatro de ellos tatuados y uno no y ese es el que contratan, pero después, uno de los candidatos descartados que cumplía con los requisitos se entera de que el entrevistador tiene prejuicios hacia las personas tatuadas, porque así lo manifestó en alguna de sus redes sociales, puede llevar esas pruebas al Juzgado de Trabajo para un proceso judicial o a la sede administrativa del Ministerio de Trabajo para pedir un proceso especial por vía rápida, que podría resolverse en mes o mes y medio máximo”

Eso sí, el afectado deberá demostrar con pruebas la discriminación que aduce para tener mayores posibilidades de ganar. En caso de lograrlo hasta podrían despedir al encargado de Recursos Humanos que incurrió en el acto discriminatorio, si el patrono así lo considera, por incumplimiento de su trabajo.

¡A cuidar cada palabra!

En el caso de la discriminación por orientación sexual, las personas transexuales podrán pedir que se les llame por el nombre que hayan elegido e, incluso, este deberá estar en el gafete de trabajo.

Además, no deben hacerse comentarios jocosos, ofensivos o de alguna forma tendientes a disminuirlo como persona.

Así que lo mejor es que tenga cuidado con lo que dice si usted es un patrono o jefe y procure mantener un ambiente de respeto entre compañeros para evitar alguna demanda por este tema.

“Un ejemplo de discriminación por sexo podría ser si hay dos compañeros de trabajo, un hombre y una mujer con el mismo puesto y los mismos atestados, pero de los últimos cinco viajes que se han presentado en la empresa, solo mandan a la mujer. El hombre puede aducir discriminación por sexo y presentar testigos (si mienten pueden ir presos) o pruebas documentales de los viajes y los requisitos para ser objeto de la oportunidad a fin de demostrar que se le está dejando de lado”, indicó el abogado.

Briones explicó el caso de una patrona que llegó al ministerio a pedir el despido de su empleada doméstica por pérdida de confianza y descuido de sus labores. A la jefa le habían mandado una captura de pantalla del Facebook de su trabajadora y en una imagen se le veía acostada en la cama (de la patrona) con su novio en horas de trabajo y entre sus labores estaba cuidar a una niña.

Reclutador podria ser despedido

Cualquier persona a la que se le demuestre que en la etapa de reclutamiento, de selección, para un nombramiento, un ascenso, o cualquier otro momento incurre en discriminación, puede ser despedida sin responsabilidad patronal.

Acoso en el trabajo pueden llegar a tramitarse como discriminacion

Denuncias de acoso en el trabajo pueden llegar a tramitarse como discriminación con reforma procesal laboral, señala experto.

​Abogado laboralista recomienda a patronos documentar todo proceso desde selección del personal. La falta de una normativa que regule el tratamiento de acoso laboral en el país puede terminar tramitándose como casos de discriminación con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral.

El abogado laboralista Marco Durante explica  que Costa Rica solo ha legislado en acoso sexual pero no en el laboral (entendido como el trato hostil mediante diferentes acciones que puede recibir una persona en su ambiente de trabajo que le afecta profesional y psicológicamente).

Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral a partir del 25 de julio estos casos se podrían llegar a los juzgados aduciendo discriminación de algún tipo. La nueva normativa establece 10 nuevas categorías, como orientación sexual, discapacidad u opinión política, que se suman a las tres ya existentes en el Código de Trabajo vigente (edad, etnia, género y religión).

Ante esta situación, Durante recomendó a los patronos documentar el proceso de selección y desarrollo de los trabajadores.

La discriminación incluso se puede aducir durante el proceso precontractual, por ejemplo, durante la entrevista de trabajo una persona puede señalar que no se le eligió por alguna condición personal.

Es importante que desde esta etapa los patronos establezcan las reglas claras de selección.

Si a un trabajador se le despide o asciende, otro compañero podría señalar que existe discriminación en ese proceso, por lo que se recomienda también tener actualizado el expediente donde se registren llamados de atención, faltas o atributos objetivos para estas situaciones, añadió el abogado.

El trabajador también debe contar con las reglas claras para evitar que el patrono proceda con una situación que le perjudique basado en prácticas discriminatorias.

Antes de la Reforma Procesal Laboral, los procesos por discriminación podían tomar hasta cuatro años en resolverse. A partir del 25 de julio, cuando entren en vigencia los cambios, estos asuntos se deberían resolver en semanas.