Aprobado proyecto de ley: Trabajadores en huelga no recibirán salario

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A partir de ahora ningún trabajador que se vaya a huelga recibirá salario. Así quedó establecido el proyecto de ley 21.049 tras aprobar una polémica moción del diputado socialcristiano Pedro Muñoz este martes en el Plenario.

La iniciativa se aprobó con 30 legisladores a favor y 22 en contra. Seis del Partido Acción Ciudadana (PAC), con excepción de Paola Vega, Luis Ramón Carranza y Mario Castillo. Tres del bloque de Nueva República, con excepción de Nidia Céspedes, Carmen Chan y Harllan Hoepelman. Siete de la Unidad Social Cristiana (PUSC), con excepción de Shirley Díaz y Óscar Cascante. Una diputada de Integración Nacional (Zoila Volio) y en contra votó Patricia Villegas.

Del Partido Republicano Social Cristiano (PRSC) Otto Roberto Vargas la votó a favor y Dragos Dolanescu en contra. De Liberación Nacional (PLN) 9 lo hicieron a favor y David Gourzong, Paola Valladares, María José Corrales y Aida Montiel la rechazaron. También la apoyó el independiente Erick Rodríguez. La bancada de Restauración Nacional y José María Villalta del Frente Amplio (FA) la votaron en contra.

Este cambio hace que los trabajadores que se van a la huelga dejarán de recibir sus sueldos y la única forma en que lo puedan recibir es cuando se compruebe que el patrono haya incurrido en una falta grave.

Según dijo el proponente Muñoz a DIARIO EXTRA, sería el juez de Trabajo quien determinaría si el patrono incurrió o no en una falta grave.

Es decir, que a pesar de que la huelga se declare legal, si no hay una falta grave en el actuar del patrono, los colaboradores no recibirán su salario.

Muñoz insistió en que es justo, ya que no se puede pagar a quien no trabaja.

“Esta moción es acorde con los principios de la OIT, sino en los propios conceptos y estándares del Código de Trabajo luego de la Reforma Procesal Laboral. Lo que yo propongo no es una novedad y lo hago porque debemos hacer que la ley se aplique para todos, busca legalidad y el orden”, enfatizó.

Villalta y la oficialista Paola Vega calificaron como un error la inclusión de la iniciativa en el proyecto, principalmente porque pone en jaque la huelga principalmente en el sector privado.

“Aprobada esta moción se sacrificaría la huelga en el sector privado castigando a los más débiles, como por ejemplo a los trabajadores de piñeras, de fábricas, de manufacturas, que viven el día a día y que al aprobar esta moción los estamos coaccionando al quitarles el salario impidiendo que se manifiesten ante injusticias laborales”, adujo Vega.

Señaló que hacer esto es traerse abajo lo que una vez el expresidente fundador del PUSC, Rafael Ángel Calderón Guardia, impulsó con las garantías sociales.

Calificó como una moción revanchista, que no tiene sentido porque solo afectaría a los sectores más pobres y no a los empleados públicos.

“Apoyar esta moción perversa del PUSC sacrifica a los más pobres, aunque a muchos aquí no les importe porque vienen a representar sus bufetes, pero les pido abrir los ojos, un diputado no puede legislar con el hígado con una visión revanchista y traerse abajo un proyecto equilibrado por meses por este tema que no fue negociado”, enfatizó.

Villalta recalcó que en ninguna parte de la moción se aclara cómo se define un incumplimiento grave y plantea la paradoja que, aunque la protesta sea legal igualmente se les va a rebajar el sueldo.

“La Sala IV ha sido clara que el rebajo de salario solo se puede dar después que se declara la ilegalidad de la huelga y esta moción pasa por encima, esto deja peor nuestra legislación de lo que existía en 1943”, manifestó el frenteamplista.

La socialcristiana Shirley Díaz se mostró también en contra al insistir que el salario es parte de las garantías de los trabajadores y antes de aprobar esos cambios se debe buscar el consenso.

La verdiblanca Paola Valladares pidió al resto del Plenario no aprobarla.

“Esta moción les quita el pan y el derecho a manifestarse de los trabajadores, eso nunca ha sido el Partido Liberación Nacional, esto es coacción y hará que los trabajadores ni siquiera piensen en hacer la huelga por más justa que sean sus causas”, acotó.

Pero su compañera de bancada Yorleny León reiteró que “la suspensión del salario está reconocida por la OIT y no se puede catalogar como un castigo”.

La oficialista Catalina Montero recordó que, si una persona no se presenta a trabajar, no se le puede pagar.

“Es un derecho de la persona irse para huelga, pero no es una decisión de los ciudadanos que tienen una cita encontrar el Ebais cerrado o los niños encontrar la escuela cerrada, son más derechos los que debemos tomar en consideración. Con esta moción no se está limitando a nadie irse a huelga”, mencionó.

Villalta recordó que esto demostró que se jugó con la negociación que se hizo con los sindicatos de educación, a quienes se les permitió irse a huelga en un plazo determinado, pero bajo servicios mínimos. Solo que ahora no tendrán sueldo.

Fuente: http://www.laprensalibre.cr

25 de Julio próximo feriado en Costa Rica

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El 2019 trae nueve feriados de pago obligatorio y dos de pago no obligatorio, pero ninguno de estos cae unido al fin de semana, es decir con un viernes o bien con un lunes.

Los del primer grupo corresponden al: martes 1 de enero – año nuevo, jueves 11 de abril – día de Juan Santamaría, jueves 18 y viernes 19 de abril – jueves y viernes Santos, y miércoles 1º de mayo -día Internacional del Trabajo, ya han pasado.

A ellos se suma esta semana el jueves 25 de julio – anexión del Partido de Nicoya a Costa Rica, jueves 15 de agosto – día de la Madre, domingo 15 de setiembre  -conmemoración de la Independencia de Costa Rica y martes 25 de diciembre – Natividad de Jesucristo.

Mientras que los del segundo grupo son: viernes 2 de agosto – día de la Virgen de los Ángeles y sábado 12 de octubre – día de las Culturas.

En el tema legal es muy común ver quejas como ‘mi patrono me solicita laborar un feriado’ o ‘mi patrono no me permite tomar vacaciones en temporada alta’. Muchos trabajadores optan por solicitar días sueltos para así aprovechar un feriado junto con un día de vacaciones.

Por ejemplo, si el feriado corresponde a un jueves, solicitan viernes libre y, con ello, logran descansar desde el jueves o irse a algún destino turístico. Es importante tomar en cuenta que cada empleador puede distribuir su fuerza de trabajo para el disfrute de vacaciones como más sea conveniente para su negocio y en las estructuras más verticales, pueden solicitar no fraccionar los días a tomar.

Tenga en cuenta que los trabajadores cuentan con el derecho de disfrutar los días feriados sean de pago obligatorio o no obligatorio, independientemente de si se les paga el salario en forma mensual, quincenal o semanal.

Está prohibido para los empleadores obligar a sus empleados a laborar en esos días.

Si deseas informacion sobre este y otros temas laborales, escribenos o llamanos

 

1 de Mayo 2019 es feriado de pago obligatorio

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DAJ-OF-7-2019
06 de febrero de 2019
APLICACIÓN DE FERIADOS DEL AÑO 2019

De acuerdo con los artículos 147, 148, 149, 150, 152 del Código de Trabajo, son hábiles para el trabajo, todos los días del año, excepto los feriados y los días de descanso y se aplican del siguiente modo:

• Ningún trabajador está obligado a laborar esos días feriados, solamente si está de acuerdo los puede laborar. Si un trabajador se niega a laborar esos días feriados, no puede ser sancionado por esa causa.

• Aunque la empresa sea nacional, transnacional o internacional, deberá conceder estos feriados a los colaboradores que trabajan en Costa Rica. Cualquier convenio sobre la renuncia del disfrute en las fechas que corresponde, es absolutamente nulo según lo dispone el artículo 11 del Código de Trabajo.

• De la prohibición para los patronos de ocupar a sus trabajadores durante los días feriados, se exceptúan los centros de trabajo y las actividades enumeradas en los artículos 150 y 151 del Código de Trabajo.

• El pago de los feriados estaría determinado por la modalidad de pago del salario que tenga la empresa o institución; de forma que si la persona trabajadora gana por unidad de tiempo (día, semana, mes o quincena) el pago del feriado será igual al salario ordinario diario. Si se trata de pago a destajo o por piezas (valor por producción) el feriado se pagará de acuerdo al promedio salarial diario devengado en la semana inmediata anterior.

• Las empresas que tienen MODALIDAD DE PAGO SEMANAL —mediante la cual se remuneran sólo los días efectivamente laborados— tienen obligación de remunerar sólo los días feriados de pago obligatorio que
señala el artículo 148 como tales.

➢ Cuando en una semana hay un feriado de pago obligatorio, el patrono deberá cancelar, además del salario devengado en los días efectivamente laborados, un adicional sencillo por el día feriado. Los días feriados de pago no obligatorio no se remuneran si no se laboran. Cuando los trabajadores de PAGO SEMANAL, deban laborar un feriado de pago obligatorio, el adicional que debe reconocer el patrono será DOBLE. Si se trabajan horas extras durante estos días feriados, se deben pagar a tiempo y medio doble, o sea pago triple todas las horas extras.
➢ Cuando los trabajadores de PAGO SEMANAL, deban laborar un feriado de pago no obligatorio, el adicional que debe reconocer el patrono será SENCILLO.
➢ Si se trabajan horas extras en estos días feriados que no son de pago obligatorio, se deben pagar a tiempo y medio.

• Las empresas que tienen MODALIDAD DE PAGO MENSUAL O CON ADELANTO QUINCENAL —sistema de pago global que remunera todos los días del mes, hasta treinta, sean hábiles o inhábiles— no hacen distinción entre los feriados; de forma tal que TODOS LOS ONCE se remuneran en forma obligatoria, por lo que el pago sencillo de los feriados no se hace adicionalmente, como sucede en el pago semanal, pues ya viene incluido en el salario.

➢ Cuando los trabajadores que tienen MODALIDAD DE PAGO MENSUAL O CON ADELANTO QUINCENAL laboren un día feriado, sea de pago obligatorio o no obligatorio, el patrono debe adicionar un pago sencillo para completar el PAGO DOBLE que prevé la ley

Si se trabajan horas extras durante los días feriados, en las empresas de pago MENSUAL O CON ADELANTO QUINCENAL, se deben pagar a tiempo y medio doble, o sea pago triple todas las horas extras.

FERIADOS EN COSTA RICA

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Son días feriados aquellos días que de acuerdo con la ley deben concederse a toda persona trabajadora para que participe de las celebraciones especiales, ya sean cívicas, religiosas, sociales o históricas.

¿CUÁLES SON LOS DÍAS FERIADOS?

Existen dos tipos de días feriados:

1- Son días feriados de pago obligatorio los siguientes:
1º de enero (Circuncisión-Año Nuevo), 11 de abril (Día de Juan Santamaría), Jueves y Viernes Santos, 1º de mayo (Día Internacional del Trabajo), 25 de julio (Anexión del Partido de Nicoya a Costa Rica), 15 de agosto (Día de la Madre y Asunción de la Virgen), 15 de setiembre (Fiesta Nacional Conmemoración de la Independencia de Costa Rica) y el 25 de diciembre (Natividad de Jesucristo).

2- Son días feriados de pago no obligatorio:
El 2 de agosto (día de la Virgen de los Ángeles) y el 12 de octubre (Día de las Culturas).

¿CUÁLES DÍAS FERIADOS TRASLADAN SU DISFRUTE?

Únicamente el día feriado 12 de octubre. Cuando esta fecha sea Martes, Miércoles, Jueves o Viernes, la persona empleadora deberá disponer que ese día se trabaje y el disfrute se traslade al lunes siguiente. Si se trata de empresas que tienen mucho movimiento los sábados y domingos y que no pueden paralizar sus labores los lunes, las personas trabajadoras lo disfrutarán el día que convengan con la persona empleadora, siempre que su disfrute se dé dentro de un plazo no mayor a quince días contados a partir de la fecha del día feriado. Los demás días feriados se disfrutan el día correspondiente.

¿QUÉ DERECHOS ADICIONALES TIENEN LAS PERSONAS TRABAJADORAS QUE PRACTICAN UNA RELIGIÓN DISTINTA A LA CATÓLICA?

Las personas trabajadoras que practican una religión distinta a la Católica, además de los once días feriados antes indicados, tienen derecho a celebrar sus festejos religiosos. Para ello pueden solicitar a la persona empleadora que les conceda no más de cuatro días libres al año, siempre que tales días se encuentren registrados en el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto. Dichos días no serán pagados; pero podrán ser rebajados de las vacaciones, por acuerdo entre la persona empleadora y la persona trabajadora.

¿QUÉ SUCEDE CUANDO ES LA PERSONA EMPLEADORA LA QUE PRACTICA OTRA RELIGIÓN?

Si la persona empleadora decidiera cerrar el centro de trabajo cualquier otro día, por cuestiones de su fe religiosa, no establecida en la ley, deberá pagar a las personas trabajadoras el salario correspondiente a ese día, como
si hubieran laborado.

¿ES OBLIGATORIO QUÉ LA PERSONA TRABAJADORA LABORE LOS DÍAS FERIADOS?

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de los días feriados, independientemente de si se les paga el salario en forma mensual, quincenal o semanal, en principio, está prohibido a las personas empleadoras obligar a las personas trabajadoras a laborar en los días feriados, sean de pago obligatorio o no obligatorio.

¿QUÉ SUCEDE SI LA PERSONA TRABAJADORA NO LABORA EN EL DÍA FERIADO?

Si el pago del salario es semanal y no es comercio, sólo deben pagarse los días feriados de pago obligatorio aunque no se hayan laborado. Los feriados de pago no obligatorio no se pagan si no se laboran. Si la forma de pago es mensual o quincenal en cualquier actividad o inclusive semanal en comercio, deben pagarse todos los días feriados, sean de pago obligatorio o no obligatorio, es decir, en tales casos no se hace distinción.

¿QUÉ SUCEDE SI LA PERSONA TRABAJADORA LABORA EN EL DÍA FERIADO?

Si la forma de pago es mensual o quincenal en cualquier actividad o inclusive semanal en comercio debe adicionarse un salario sencillo, para completar el pago doble por el día feriado laborado. Si la forma de pago es semanal (en actividad no comercial), debe pagarse un salario doble si se trata de un día feriado de pago obligatorio y un salario
sencillo si es un día feriado de pago no obligatorio.

¿CÓMO SE PAGA EL DÍA FERIADO SI LA JORNADA ES ACUMULATIVA?

Si se trata de jornada acumulativa y el día Sábado es día feriado de pago obligatorio, en todos los casos de forma de pago debe agregarse un día adicional de salario, pues el sábado feriado se tiene como laborado. Si se trata de un día feriado de pago no obligatorio y el pago es por semana, y no es actividad comercial, y se trata de un caso de excepción, no debe pagarse ninguna suma adicional.

¿CÓMO DEBE PAGARSE EL DÍA FERIADO SI CAE EN DÍA DE DESCANSO SEMANAL?

Si se trata de personas trabajadoras con pago semanal y no es actividad comercial, en vista que esa forma de pago no incluye el día de descanso semanal, el feriado de pago obligatorio que incida en ese día de descanso debe pagarse en forma sencilla; es decir, el valor del salario de un día, pero si es de pago no obligatorio, no se reconoce su pago. Si son personas trabajadoras de pago mensual, quincenal o inclusive en comercio de pago semanal, se entiende que están pagados todos los días del mes (hasta treinta), por lo que no se debe agregar ningún monto por concepto del día feriado; pues ya está contemplado en el pago normal.

¿CÓMO DEBE PAGARSE EL DÍA FERIADO SI SE TRABAJA JORNADA EXTRAORDINARIA?

Si se trata de pago mensual, la jornada ordinaria se pagaría doble y cada hora extraordinaria, a 1.50 (tiempo y medio), pero calculada sobre la hora doble, correspondiente al día feriado laborado del siguiente modo:
Si la jornada ordinaria diaria se paga a ¢10.000.00, se adicionan ¢10.000.00 para completar el pago doble. Luego se divide ¢20.000.00 ÷ 8 (horas) para obtener la hora doble que es ¢2.000.00 y se multiplica por 1.5 = ¢3.750.00,
esta suma es la que se adicionaría, a cada hora extraordinaria. Si se trata de pago semanal (en actividad no comercial), se hace el mismo cálculo si es feriado de pago obligatorio y si es feriado de pago no obligatorio, se hace sobre la hora que ordinariamente se paga que es sencilla y no doble.

 

CAMBIOS EN LOS PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN

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Artículos 411 a 419

  • La solicitud de la carta de despido (Artículo 35) interrumpe la prescripción.
  • Se incluye como causa de interrupción ¨cualquier gestión judicial o extrajudicial para el cobro de la obligación.¨
  • Adiciona que en caso de requerirse un procedimiento sancionador se debe notificar al trabajador en el plazo de un mes.
  • Si se da un incumplimiento por parte del patrono, el trabajador tiene 6 meses para romper el contrato desde el incumplimiento o desde el momento en que el colaborador se enteró de la causa.
  • El cómputo, la suspensión y la interrupción se rigen supletoriamente por el C.C. (411) & 879 C.C. Pero ojo el Artc 499 de C.T. !!!.
  • Las sentencias judiciales prescriben en 10 años. (412 de C.T)
  • La prescripción ordinaria es 1 año (a partir de la extinción de los contratos de trabajo) (413 C. T.).
  • Plazo para despedir o sancionar es 1 mes. (414 de C.T.) El plazo del patrono para reclamar el preaviso o daños y perjuicios de un contrato a plazo es 1 mes. (32 de C.T. – CADUCIDAD).
  • Se incluye expresamente el plazo residual (1 año) de prescripción para los casos de reclamos por previsión social -418 del C.T.
  • Plazo de 6 meses para que trabajador solicite conclusión con justa causa de contrato de trabajo desde la existencia del motivo o lo conoce -416 C.T.
  • Se establecen 2 años de plazo de prescripción para las infracciones a las leyes de trabajo – 419 C.T.Prescripción.  NOVEDADES:

    Artículo 499. “La presentación de la demanda, en sí misma considerada, así como el emplazamiento, debidamente notificado, producen la interrupción de la prescripción. El emplazamiento provoca, además, una situación de pendencia, durante la cual y hasta la firmeza de la sentencia” producirá efectos interruptores de la prescripción de forma continuada.

    Comentario: ¿La prescripción corre nuevamente desde la presentación hasta la notificación de la demanda?

¿En qué beneficia la Reforma Procesal Laboral a los empleados públicos?

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El Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública de la Universidad de Costa Rica (Cicap-UCR) ofreció la charla abierta para acercar los alcances de la última reforma laboral en el sector público

 La nueva legislación también incluye la obligación de los jueces de reconocer derechos …

 La nueva legislación también incluye la obligación de los jueces de reconocer derechos irrenunciables de los trabajadores en sus sentencias. Foto: Karla Richmond.

La Reforma Procesal Laboral se considera una de las modificaciones más importantes a nivel de legislación laboral en Costa Rica, desde la emisión del código de trabajo en 1943. Los cambios, sin embargo, solo materializan lo que la jurisprudencia venía dictando a lo largo del tiempo y que no se había especificado como ley.

Pese a lo anterior, Ana Lucía Cordero Ramírez, de la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), explica que la reforma sí tiene una pretensión importante al ofrecer justicia pronta y cumplida para los asuntos laborales. El retardo en este tipo de procesos sumaban incluso hasta 10 años.

DESCARGUE: Texto completo de la Reforma Procesal Laboral

La viceministra de Trabajo en el Área Laboral, Nancy Marin Espinoza, presentó el contexto y la …

La viceministra de Trabajo en el Área Laboral, Nancy Marin Espinoza, presentó el contexto y la justificación de la Reforma Procesal Laboral señalándola como la más importante en el campo laboral desde la promulgación del Código de Trabajo en 1943.  Foto: Karla Richmond.

La actividad “Implicaciones y alcances de la Reforma Procesal Laboral para el sector público” recibió el pasado 6 de noviembre a más de 300 funcionarios que obtuvieron la capacitación por parte del Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública de la Universidad de Costa Rica (Cicap-UCR). La actividad fue parte de la oferta de educación continua del centro.

Justicia laboral accesible

Con la inclusión de la oralidad y otras posibilidades de resolución de conflictos, la Reforma Procesal Laboral, –la cual está vigente desde julio anterior– pretende atender y resolver de forma expedita los conflictos laborales. Para lo anterior se crearon seis unidades de resolución alternativa de conflictos en el MTSS y se está contratando a cerca de 45 árbitros, que serán los encargados de llevar los procesos.

Para los empleados del sector público, la reforma abre la opción de la conciliación y clarifica los procesos para poder ejercer el derecho a huelga, incluso cuando en la institución no exista un sindicato organizado.

La huelga en servicios considerados esenciales, –un tema que fue muy discutido–, queda prohibida, por lo que se ofrece a los trabajadores opciones de conciliación. Sin embargo, las autoridades del MTSS reconocen que pese a que esta prohibición rige incluso desde antes de la reforma, sí se han dado movimientos de huelga en este tipo de servicios públicos.

La directora de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), Ana Lucía …

La directora de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), Ana Lucía Cordero Ramírez, explicó que la Reforma Procesal Laboral principalmente ordena en un solo texto, lo que la jurisprudencia venía señalando a lo largo de décadas en el tema laboral.

Adicionalmente, se garantiza para los trabajadores que presenten casos de forma individual, y que hayan recibido en el último mes ingresos que no superen los dos salarios base, la gratuidad de los costes de un abogado que le atienda y defienda a lo largo de todo el proceso.

Además, la reforma clarifica para el sector público el proceso para negociar una convención colectiva, al respecto, la directora de Asuntos Jurídicos del MTSS cree que los cambios legales podrían ser incentivos para que en el futuro hayan más de estos instrumentos.

“Hubo un tiempo en que ni siquiera se podían negociar convenciones colectivas, pero la jurisprudencia fue marcando camino, ahora esperamos elevar el número de convenciones que en el sector público empezaron a reducirse dando pasos a otro tipo de negociaciones”, comentó Ana Lucía Cordero.

El objetivo general de la reforma es garantizar que los trabajadores tengan un acceso real a la justicia y que se acorten los tiempos de atención. El principio a partir de julio pasado es que resolver los conflictos laborales no necesariamente supone acudir a los tribunales de justicia.

En el auditorio de la Ciudad de la Investigación, cerca de 300 funcionarios asistieron a la …

En el auditorio de la Ciudad de la Investigación, cerca de 300 funcionarios asistieron a la actividad de formación continua, organizada por Cicap-UCR.  Foto: Karla Richmond.
Gabriela Mayorga López
Periodista, Oficina de Divulgación e Información. Encargada área ciencias económicas, innovación y emprendimiento y derecho.
gabriela.mayorgalopez@ucr.ac.cr

La Reforma Procesal Laboral le dice adiós a la reorganización de personal

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Informacion tomada de LaTeja.cr

En la carta de despido, los patronos deben especificar bien motivos por los que rompen relaciones con el trabajador

Algunos patronos habían encontrado muy fácil usar el término reorganización de personal como la forma más común de deshacerse de un empleado con el cual ya no estaban satisfechos, sin embargo, se les cerró el portillo con la Reforma Procesal Laboral que empiezo a regir el 25 de julio de 2017.

Con esta modificación al Código Laboral, el jefe debe especificar muy bien en la carta las razones por las cuales quiere romper la relación laboral con el empleado, pues solo éstas serán las que puede defender en un proceso judicial.

La reorganización de personal es una causa que amerita el pago de todos los derechos del trabajador, pero para poder indicarla, a partir de ahora, se debe demostrar que efectivamente la empresa está pasando por una etapa de acomodo, ya sea, que por problemas económicos debe disminuir plazas o porque está cambiando efectivamente su estructura de negocio y ya no debe usar esas plazas.

Lo que más cambia son los casos de despido sin responsabilidad patronal, que son los que por lo general terminan en juicios.

Carta es obligatoria

La entrega de la carta de despido es obligatoria y debe ser personal. Actualmente cuando una persona se negaba a recibirla porque lo agarraba de sorpresa, se sentía frustrado o molesto, se acostumbraba a llamar a dos personas para que le sirvieran de testigos, pero esto cambió.

Si usted despide a alguien por una supuesta pérdida de confianza y eso fue lo que indicó en la carta, en un juicio solo va a poder defender esa causa. No podría alegar además bajo desempeño, trabajador problemático o ausentismo.

Con la reforma, cuando esto suceda (negarse a recibir la carta) se elimina lo de los testigos y ahora se establece que si no se hace entrega personal, el patrono debe enviarla a la oficina del Ministerio de Trabajo más cercana dentro del plazo de diez días naturales.

Monge agregó que el despido empieza a contar a partir del momento en que se le informó al trabajador y no cuando el patrono va ante el Ministerio. Además, si no cumple con este paso se expone a una multa y a que su excolaborador lo demande alegando que desconoce las razones de su despido, aunque éstas se le hayan informado en ese momento.

Ante un error en la carta luego podría determinarse la reinstalación del empleado o el pago de una indemnización, por eso deberá fundamentar muy bien el motivo. Por ejemplo, si pone que lo despide por abandono de trabajo porque el trabajador se ausentó dos días, ese caso no sería abandono de trabajo sino ausencias sin justificación, lo que abre las puertas a que el trabajador reclame una reinstalación en el puesto.

La importancia de que el trabajador que es despedido pueda solicitar la carta de constancia de servicios que especifica cuándo entró a trabajar en la empresa, qué funciones debía cumplir y en qué fecha fue despedido, pero además, puede pedir que le incluyan la forma en que realizó su trabajo.

Cualquier consulta adicional puede contactarnos

Algunos beneficios y alcances de la Reforma Procesal Laboral

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Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica. (Artículo 404)

Todas las personas trabajadoras que se desempeñen en iguales condiciones gozarán de los mismos derechos en cuanto a jornada laboral y remuneración, sin discriminación alguna. (Artículo 405)

Los derechos dados en sentencia judicial prescribirán a los diez años, que contarán desde el día en que la sentencia quede en firme. (Artículo 412)

Como regla general será el juzgado competente el del lugar de la prestación de los servicios, o el del domicilio del demandante, a elección de este último (Artículo 431)

Cuando se trate de derechos irrenunciables los órganos de trabajo, al dictar sus sentencias, ajustarán los montos respectivos a lo que legalmente corresponda, aunque resulten superiores a lo indicado en la pretensión. (Artículo 432)

“Asesoramos empresas y departamentos de recursos humanos en Reforma Procesal Laboral”

 

El PANI será parte en los procesos en los cuales intervengan menores de edad o madres que demanden derechos relacionados con la maternidad. (Artículo 452)

PANI suministrará asistencia legal gratuita a las personas trabajadoras menores de edad que necesiten ejercitar acciones en los tribunales de trabajo, así como a las madres para el reclamo de sus derechos laborales relacionados con la maternidad. (Artículo 453)

Las personas trabajadoras cuyo ingreso mensual último o actual no supere dos salarios base del cargo de auxiliar administrativo (¢902 mil aprox.), tendrán derecho a asistencia legal gratuita, costeada por el Estado, para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales. (Artículo 454)

En caso de despido, el empleador o la empleadora solo podrá alegar como hechos justificantes de la destitución los indicados en la carta de despido entregada a la persona trabajadora, de la forma prevista en el artículo 35 de este mismo Código, o tomados en cuenta en el acto formal del despido, cuando ha sido precedido de un procedimiento escrito. (Artículo 500)

Se le establece plazo de 10 días a la presentación del recurso de casación o de apelación. (Artículo 586)

Legalidad de la huelga: Para la declaratoria de legalidad de una huelga en los casos de los conflictos colectivos de carácter económico y social, las personas trabajadoras deben agotar algunas de las alternativas procesales de conciliación. Mientras que en los casos de conflictos jurídicos que den lugar a la huelga legal, este requisito se tendrá por satisfecho con la intimación que el sindicato o los trabajadores hagan al patrono, otorgándole un plazo de por lo menos un mes para resolver el conflicto. La declaratoria de legalidad o ilegalidad de la huelga la hace el Poder Judicial. (Artículo 377).

Arbitraje: Para someter a conocimiento de un tribunal de arbitraje la resolución de una cuestión que pueda generar huelga o paro, se deberán reanudar los trabajos o las actividades que se hubieran suspendido, lo cual deberá acreditarse ante juzgado por cualquier medio. El arbitraje será judicial, pero si existiera acuerdo entre las partes, alternativamente podrá constituirse como órgano arbitral al funcionario competente del Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o del centro de arbitraje autorizado que se escoja.  (Artículo 635)

 

Que opinas sobre los cambios de la Reforma Procesal Laboral

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La reforma procesal laboral puede ser vista como una actualización a la Ley Laboral, la cual data de 1943 y nunca ha sido modificada.

La reforma contempla situaciones que hace 70 años no existían o no se daban, evitando, de esta manera, cualquier vacío legal.

Pero, ¿qué cambios has visto para trabajador y patrono con la entrada en vigencia de la reforma?

Los más destacados.

Carta de despido detallada

Lo primero que viene a cambiar la reforma es el artículo 35 del Código de Trabajo, en el sentido de que “ahora el patrono que quiera despedir a un trabajador imputándole una causal tiene por fuerza que dar una carta explicando detalle por detalle por qué es que lo está despidiendo”.

Por ejemplo, si el patrono alega que hubo pérdida de confianza ya no basta con solo poner eso, debe especificar la o las acciones que propiciaron esa pérdida de confianza, explicando si fue que el trabajador filtró información confidencial de la empresa o realizó algún acto en contra de la organización como un hurto.

Asimismo, ante un posible juicio, el patrono solo podrá presentar lo que puso en la carta, no va a poder decir que lo despidió también porque llegaba tarde, porque no cumplía con el horario, pues el juez solo considerará lo que se encuentre en esta.

Aumento de causas de discriminación

Otro punto es que dentro del Código de Trabajo solo hay estipuladas 4 causas de discriminación, pero con la reforma ahora pasarán a 14 las causales que se consideran discriminatorias dentro del trabajo. Además, se dejan abiertas otras que se puedan alegar, de manera que en el futuro se puedan considerar motivos.

“Yo no puedo despedir a un trabajador por su condición económica o social, no puedo despedir a una persona por su condición de dirigente sindical, no puedo despedir a alguien por razón de la edad o hacer diferencia”

Un detalle importante es que a parte de la reforma, los trabajadores van a tener una herramienta denominada amparo laboral, con la cual un juez podrá establecer como medida que el trabajador regrese al centro de trabajo, sin importar si es público o privado.

Juicios más rápidos

Con la vigencia de la reforma procesal laboral es que ahora los juicios serán más rápidos.

“Se pasa a un estado oral y veloz en los procedimientos, es decir, ahora los jueces y abogados tenemos que realizar un juicio no tanto por escrito, sino que todo se va a resolver en un juicio oral”.

Un ejemplo de esto es que si usted tiene que ir a un juicio por un tema laboral todo se desarrollara de forma oral, pero además de eso el juez va a estar en obligación de dictar el por tanto el mismo día del debate, es decir, ese mismo día usted sabrá si gano o perdió el juicio, ya no tendrá que esperar meses para que se lo notifiquen.

Abogados gratuitos

Tal vez uno de los aspectos más importantes para los trabajadores es que con la llegada de la reforma podrán contar con un defensor público de forma gratuita.

“Recordemos que en el país nunca han existido abogados gratuitos o dados por el Estado, pero al entrar en vigencia la reforma, se viene a dar la posibilidad de que la Defensa Pública del Poder Judicial pueda asistir al trabajador”.

Con la reforma, el trabajador va a poder pedirle a un defensor público que le ayude a formular una demanda o que incluso lo represente en un juicio, sin ningún costo.

La única excepción será para aquellos trabajadores que ganen mas de ₡900 mil, ellos no podrán solicitar este beneficio.

Juez podrá darle más de lo que pide

Con la llegada de la reforma, otro aspecto que cambia es que el juez tendrá la potestad de darle al trabajador lo que realmente le corresponde.

En muchas ocasiones, por falta de conocimiento, el trabajador establece una demanda solicitando un monto menor al que le corresponde por sus derechos irrenunciables. Antes de la reforma, el juez solo podía darle al trabajador lo que pedía, no lo que le correspondía.

“Significa que si yo tengo derechos que son irrenunciables, como ejemplo, las vacaciones, el aguinaldo y en realidad a mí me toca un millón de colones por esos derechos y yo llego como trabajador y pido ¢800 mil, ya sea porque me asesoró mal el abogado o porque creí lo que me toca, el juez puede a la hora de dictar la sentencia concederme la suma correcta, es decir, el millón de colones”.

Se define cuando una huelga es ilegal

En lo referente a las huelgas, la reforma traerá mucha claridad, pues le indicará tanto a trabajadores como a patronos cuándo es legal y cuándo no.

“Se vienen a dar reglas precisas, concisas y claras, en el sentido de que a partir del artículo 371 y siguientes del nuevo Código, se define qué es una huelga, qué tiene que hacer para que se declare legal, qué tiene que hacer el patrono para pedir que sea ilegal, los plazos en que es prudente hacer una huelga y las condiciones por las que como trabajadores se puede hacer”.

Estos son algunos de los cambios más importantes que traerá la reforma, pero considera que un aspecto fundamental es que habrá mucha más apertura para las conciliaciones.

Corte Plena apura proceso disciplinario contra magistrada Julia Varela por supuesta injerencia

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Editor de Política. Es bachiller en Periodismo por la Universidad Federada. Recibió el premio de La Nación como “Redactor del año” en el 2005 y en el 2007 recibió el premio Jorge Vargas Gené.
La presidenta en ejercicio del Poder Judicial, Carmenmaría Escoto Fernández, anunció este sábado que la Corte Plena le dará prioridad al proceso disciplinario contra la magistrada de Sala II, Julia Varela, por supuestas injerencias sobre los jueces de Trabajo que resolvieron declaratorias de ilegalidad de la huelga por la reforma fiscal.

Mediante un comunicado de prensa, Escoto informó de que al proceso se le dio “trámite inmediato” para que sea discutido en la próxima sesión de Corte, la cual se efectuará el lunes 8 de octubre.

“Desde la Presidencia de la Corte, se garantiza a la ciudadanía el respeto por la independencia de jueces y juezas de la República”, informó el Poder Judicial.

La jerarca añadió que la investigación fue solicitada por la misma magistrada Varela.

El jueves, la Asociación Costarricense de la Judicatura (Acojud), que agrupa a jueces del país, pidió públicamente que se investigue a la jueza porque, en un chat de jueces de Trabajo en Whatsapp, Julia Varela envió orientaciones sobre cómo notificar a los sindicatos en huelga, con base en los artículos de la Reforma Procesal Laboral.

Ella les indica qué hacer cuando no pueden notificar a sindicalistas o cómo hacer una inspección de una huelga.

Además, se puso a disposición de los jueces para aclarar cualquier duda sobre los procedimientos, al tiempo que preguntaba cómo habían avanzado los procesos de notificación.

”Es inaceptable e inadmisible la intromisión de alguna persona en la resolución de asuntos sometidos a su conocimiento y redacción de sentencias, incluido cualquier intento interno o externo de provocar alguna ‘orientación’ en sus resoluciones”, alegó la Acojud en su comunicado.

La noche del mismo jueves, la magistrada Varela confirmó a La Nación que conoce de una denuncia en su contra en la Fiscalía y dijo que ella misma está pidiendo a la Corte que se le inicie una investigación pública.

Según ella, ese grupo de WhatsApp se creó el año pasado para dar un acompañamiento a los jueces en la implementación de la Reforma Procesal Laboral. No obstante, enfatizó que, si bien forma parte de ese grupo, ella no lo coordina.

Asimismo, aseguró que ella dirigió capacitaciones sobre la Reforma en todo el país.

Hasta el momento, se han declarado ilegales 10 huelgas y se ha declarado legal una legal:

Calificación de huelgas