La reforma procesal laboral prohíbe las huelgas en servicios esenciales como los de la salud y la policía entre otros

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Gobierno solicita declarar ilegal la huelga nacional de este lunes

El Gobierno  solicitó hoy a un juzgado declarar ilegal la huelga nacional que cumplen este lunes los sindicatos contra una reforma tributaria y el plan de contención del gasto, así como aplicar las sanciones respectivas.

La Procuraduría General de la República hará el trámite ante un Juzgado de Trabajo, mientras entidades como el Ministerio de Educación, la Caja Costarricense de Seguro Social, el Instituto Costarricense de Electricidad, la Refinadora Costarricense de Petróleo y la Junta de Administración Portuaria y de Desarrollo Económico de la Vertiente Atlántica presentaron solicitudes por su lado.

De ser declarada ilegal la huelga, los trabajadores que se unieron podrían enfrentar sanciones o la rebaja del día de salario.

El viceministro de Trabajo, Juan Alfaro, explicó a los periodistas que “la reforma procesal laboral delimita de forma clara el procedimiento a seguir antes de iniciar una huelga” y que, en este caso, no se cumplió con las disposiciones establecidas.

La reforma procesal laboral, que entró en vigencia el año pasado, prohíbe las huelgas en servicios esenciales como los de la salud y la policía, entre otros.

“En este caso las instituciones a lo interno se encargarán de revisar la naturaleza, afectación y procedimientos que cada sindicato haya llevado acabo y de esta forma presentar la solicitud de que esta sea declarada ilegal, en vista de no haber cumplido con lo establecido el Código de Trabajo”, afirmó Alfaro.

El Gobierno destacó que el próximo viernes 29 de junio iniciarán una nueva etapa en el diálogo con los sindicatos y otros sectores, ya que se convocó a una mesa de negociación con agenda única del tema fiscal.

Corte no aumentará presupuesto pese a retos de reforma procesal laboral

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Esteban Arrieta   earrieta@larepublica.net

Para el 2019 el presupuesto de la Corte Suprema de Justicia no crecerá ni un colón.

Esto, sin importar las nuevas obligaciones que deberá asumir el Poder Judicial con motivo de la entrada en vigencia de las reformas procesal laboral.

a Corte solicitó al Ministerio de Hacienda la aprobación de un plan de gastos por ¢474 mil millones, el cual, es igual al del año en curso.

El congelamiento del presupuesto se da tras la solicitud Rocío Aguilar, ministra de hacienda, de contener el gasto y así mitigar el impacto del déficit.

“El Poder Judicial se suma a la política del Poder Ejecutivo, de contener el crecimiento presupuestario. Nuestro trabajo se enfocará en garantizar la continuidad del servicio de administración de justicia y aumentaremos la eficiencia en el uso de los recursos”, afirmó Carlos Chinchilla, presidente de la Corte.

 

 

Principio de libre despido derecho o falacia jurídica

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Reclamos por despidos discriminatorios

Con la entrada en vigor de la reforma procesal laboral se creó el proceso sumario para reclamos por despidos discriminatorios, lo cual es aplaudible desde la perspectiva de protección de los derechos humanos de los trabajadores. Sin embargo, la nueva legislación planteó una figura que desde mi punto de vista es dañina para el clima de negocios del país, la cual es la reinstalación del trabajador denunciante sin un estudio previo del caso y de los potenciales efectos económicos que se pueden derivar del mismo, en especial, para el sector productivo.

El principio de libre despido

Sigue vigente en nuestra legislación, toda vez que el artículo 85 inciso D del Código de Trabajo no fue derogado ni modificado. Sin embargo, la nueva legislación relativa al proceso sumarísimo en fuero especial dispone que: en el caso de actuaciones con resultados lesivos, en la misma resolución se podrá disponer la suspensión de los efectos del acto, y la parte accionante quedará repuesta provisionalmente a su situación previa al acto impugnado. (artículo 543 del Código de Trabajo).

Con la introducción de esta disposición, se quiere obligar a las empresas o patronos a fundamentar los motivos de la terminación. Y yo me pregunto, ¿que más fundamentación que lo dispuesto por el artículo 85 D “la voluntad del patrono”?

Esa modalidad de terminaciones está amparada por lo que dispone en forma expresa la legislación, pero además encuentra resguardo en lo dictado por el artículo 63 de la Constitución Política, que declara el derecho de indemnización (cesantía) a favor de los trabajadores que son despedidos sin causa justa. Por ende, la misma Constitución Política avala el despido sin causa justa, fundamentado por la voluntad del patrono y avalado por el artículo 85 D.

Dejando de lado la falacia en que han querido convertir el derecho de los patronos; los procesos para resolver sobre la veracidad de los hechos reclamados por el trabajador como discriminatorios son eficaces y expeditos para ordenar la reinstalación de éste, pero lentos en su etapa de conclusiones y audiencias, confiriéndole al efecto al trabajador un beneficio económico que difícilmente la empresa podrá recuperar si logra acreditar que el despido no fue discriminatorio en sentencia.

Así las cosas, podría la legislación plantear en lugar de una reinstalación inmediata, una solicitud de que la empresa deposite en la cuenta del despacho una suma cercana a tres meses de salario, mientras se espera la resolución del despacho. Y por que no, hasta una multa para el trabajador que presente un proceso que no logre acreditar como discriminatorio. Caso contrario, debería el proceso resolverse en un plazo menor al mes para que las empresas no sufran perjuicios económicos por reinstalaciones sin fundamento o malintencionados.

Estoy de acuerdo y resulta coherente que la empresa deba de probar que no existió discriminación en el proceso de despido, pero el Estado debe de garantizar mediante procesos expeditos que las empresas no incurran en gastos adicionales por caprichos o errores operativos de nuestro sistema judicial. El uso abusivo de estos procesos, sumado a la falta de resolución expedita de parte de las autoridades, afecta sin lugar a duda el clima de negocios de nuestro país, lo cual puede impactar tanto al pulpero de la esquina como a una empresa transnacional.

Fuente:
Alvaro Aguilar   aea@aguilarcastillolove.com
La Republica

Gobierno decreta reglamento de condiciones para salas de lactancia materna en centros de trabajo

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  • En instituciones públicas y privadas.
  • Decreto establece condiciones mínimas y dignas en salas de lactancia.
  • Obligación rige en centros de trabajo donde hayan más de 30 mujeres.
  • Incumplimiento de decreto prevé una sanción de 1 a 23 salarios base.
  • Se garantiza el cumplimiento del art. 100 del Código de Trabajo a favor de la madre trabajadora.

Con el fin de brindar a madres trabajadoras las condiciones mínimas y dignas en las salas de lactancia materna, el Poder Ejecutivo firmó un decreto que establece las medidas que deben adoptar las personas empleadoras en sus centros de trabajo, para que las madres amamanten a sus hijos o hijas sin peligro, o bien, que puedan extraerse leche materna y almacenarla sin riesgo de contaminación.

Esta obligación aplica tanto para instituciones del sector público como privado, y que cuenten dentro de su fuerza laboral con más de treinta mujeres. Asimismo, las personas empleadoras deberán proporcionar a la madre durante sus labores, los intervalos de tiempo para disponer de la sala, ello de conformidad al numeral 97 del Código de Trabajo.

Dentro de las medidas adecuadas que debe contar la sala de lactancia destacan: un espacio físico mínimo de seis metros cuadrados y una altura de dos metros y cuarenta centímetros. Debe contar con refrigeradora de al menos 38 litros de capacidad para conservar exclusivamente leche materna, una mesa pequeña, al menos dos sillas con forro suave, respaldar y descansabrazos; un lavamanos con dispensador de jabón líquido, basurero con tapa y con sus respectivas bolsas plásticas para basura, biombos o cortinas o alguna división, a efecto que garantice privacidad entre personas trabajadoras y la correcta circulación de aire; renovación del aire por medio de ventilación natural y/o artificial, mediante abanico o aire acondicionado, iluminación natural y/o artificial que garantice una luminosidad, plan de limpieza, piso de material antideslizante y de condiciones estructurales resistentes que permitan la fácil limpieza, cumplir con las disposiciones de accesibilidad de la Ley N° 7600 y croquis que prevea a las personas trabajadoras las indicaciones de las vías de evacuación inmediatas en caso de emergencia.

La Vicepresidenta de la República, Ana Helena Chacón Echeverría, dijo que “esta es una deuda histórica que estamos saldando, pues es un imperativo ético garantizar a las mujeres las condiciones óptimas. La Administración Solís Rivera logra concretar esta iniciativa de dignidad para las madres que deben amamantar a sus hijos o hijas, así como medidas de seguridad y aseo para la extracción y almacenamiento de la leche. Este es un paso más hacia el fortalecimiento del respeto y cumplimiento de los derechos de las mujeres, frente a las situaciones de desventaja o tratos desiguales con los hombres, en los distintos espacios sociales, como el lugar de trabajo”.

Desde el 2012 se realizan esfuerzos para garantizar el cumplimiento del artículo 100 del Código de Trabajo, en favor del derecho de la madre trabajadora de contar con un lugar que reúna las condiciones adecuadas. Por ello el, Ministro de Trabajo y Seguridad Social Alfredo Hasbum Camacho, comentó que “al saldar esta deuda con las madres de nuestro país, no solo hacemos cumplir la legislación laboral sino que estamos fomentando la creación de espacios que reúnan las condiciones físico sanitarias mínimas, y evitar la exposición a atmósferas que presentan un alto riesgo, peligro de contaminación para la madre, la leche y los accesorios de extracción y conservación e indirectamente a su hijo (a)”.

El Reglamento para las Salas de Lactancia en los Centros de Trabajo, deben ser implementadas dentro de un plazo no mayor a los doce meses, contados a partir de la entrada en vigencia del decreto. El incumplimiento de las disposiciones establecidas faculta a la autoridad del Ministerio de Salud para aplicar las medidas sanitarias especiales previstas en los artículos 355 y siguientes de la Ley General de Salud, y las autoridades de trabajo podrán aplicar lo establecido en los artículos 396 en relación con el 398 ambos del Código de Trabajo. De presentarse un caso de desatención a este reglamento, los tribunales de Trabajo podrán sancionar al patrono con multas que van desde 1 y hasta 23 salarios base de un Oficinista 1 de la relación de puestos de la Ley de Presupuesto Ordinario de la República, según la gravedad de la falta.

La Ministra de Salud, Karen Mayorga Quirós, mencionó que “es de suma importancia velar por la salud de la madre y de las personas menores de edad. Debemos de proveer espacios adecuados y dignos, además, se debe garantizar lo dispuesto por el decreto, por ello, debemos velar por este cumplimiento”.

El decreto fue firmado por el Presidente de la República Luis Guillermo Solís Rivera, la Vicepresidenta de la República, Ana Helena Chacón Echeverría, en calidad de testigo de honor, el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, Alfredo Hasbum Camacho y la Ministra de Salud, Karen Mayorga Quirós.

PRESENTACIÓN COMPLETA:  PRESENTACION REGLAMENTO SALAS DE LACTANCIA 22Abri18

Patronos deben correr ante cambio de nombre por identidad de género

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Carnés, planillas y reportes a la Caja son documentos que no podrán esperar

Ahora que las personas pueden acudir ante el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) para cambiar su nombre de acuerdo con su autodeterminación de género, los patronos deberán estar atentos para hacer las modificaciones pertinentes a documentos de trabajo y así evitar sanciones por discriminación.

Algunos documentos que es recomendable cambiarlos cuanto antes son gafetes de identificación.

Otros papeles que se deben modificar a la brevedad posible, una vez que el colaborador notifique el cambio de nombre, son: planillas, reportes a la Caja de Seguro Social, pólizas de seguros, registros internos, apercibimientos y notificaciones.

Mientras que contratos laborales podrán esperar a que se venzan y se requieran realizar uno nuevo. También, la renovación de políticas y acuerdos entre las partes.

En estos casos el patrono no está obligado a cambiarlos inmediatamente, solo si así lo prefiere y si efectúa una modificación, puede hacerlo mediante una adenda.

La persona que solicita el cambio querrá nombre nuevo y otras modificaciones de los documentos internos; constancia salarial, de antigüedad, firma de documentos o políticas. Viene una situación particular y es que el número de cédula no varía, ese dato es importante porque es lo que nos indica que estamos hablando de la misma persona; entonces los documentos que se emitieron con anterioridad no pierden efectividad, siguen vigentes, las obligaciones de las partes se mantienen para estos efectos.

En el caso que el patrono incumpla el colaborador podría acusarlo por concepto de discriminación laboral y ser objeto de sanciones económicas determinadas por un juez.

Más si se toma en consideración que con la reforma procesal laboral, el título octavo prohíbe toda forma de discriminación laboral y entre las diez causales se encuentran: sexo, orientación sexual y origen social, entre otros.

La persona querrá el nuevo nombre, no va a querer que lo llamen por el anterior o una leyenda que lo aclare. Esto puede ser discriminatorio o estigmatizante y por ende el patrono cae en la posibilidad de ser condenado a daños y perjuicios si se demuestra.

En cuanto a fijación de multas, quedará a criterio del juez.

En estos casos el patrono no está obligado a cambiarlos inmediatamente, solo si así lo prefiere y si efectúa una modificación, puede hacerlo mediante una adenda.

Otro tema que deben tomar en cuenta los empleadores y el Área de Recursos Humanos, es preparar a nivel interno a sus otros colaboradores para que no cometan actos de discriminación y así crear una cultura de tolerancia.

Lo más importante es que esté claro todo lo que puede significar una ofensa. Cuando la gente entra en inducción o capacitación indicarles por escrito que existe un código de conducta donde no se permita; por ejemplo, chistes machistas o promover xenofobia; y que no se permita bajo ninguna circunstancia y que sin importar el rango no se debe exponer.

MODIFICACIONES EN EL TRABAJO

Una vez que el colaborador solicita el cambio de nombre y ya está realizada la modificación ante el Tribunal Supremo de Elecciones. El patrono deberá cambiar:

De inmediato

  • Gafetes de identificación
  • Planillas
  • Reportes a la Caja de Seguro Social
  • Pólizas de seguros
  • Registros internos
  • Apercibimientos
  • Notificaciones
  • Además, capacitación a otros colaboradores

Pueden esperar

  • Contratos de trabajo vigentes
  • Renovación de políticas
  • Acuerdos entre las partes

 

 

12 instituciones pagan indemnizaciones a empleados que renuncian

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Doce instituciones públicas aceptaron pagarles indemnizaciones económicas a los funcionarios que renuncien a su cargo o que salgan por mutuo acuerdo, a pesar de que este beneficio está constitucionalmente diseñado para los trabajadores despedidos con responsabilidad patronal, no para quienes se marchan por voluntad propia.

La semana pasada, este privilegio fue declarado inconstitucional por la Sala IV en el caso de la convención colectiva del Sistema Nacional de Radio y Televisión (Sinart), donde la empresa estatal se había comprometido a desembolsar los días de preaviso y la cesantía.

El auxilio de cesantía es un derecho laboral previsto para el despido sin causa justa y para la jubilación. Como indemnización, se reconocen hasta ocho años de relación laboral, y se concede el pago de 22 días por cada año laborado.

Sin embargo, 12 convenciones colectivas permiten el pago de este beneficio en Bancrédito, Banco Popular, Banco Nacional (BN), Banco de Costa Rica (BCR), Compañía Nacional de Fuerza y Luz (CNFL), Instituto Nacional de Seguros (INS), Cuerpo de Bomberos, Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), Junta de Administración Portuaria y de Desarrollo Económico de la Vertiente Atlántica (Japdeva), Refinadora Costarricense de Petróleo (Recope), Universidad Nacional (UNA) y el Instituto Tecnológico de Costa Rica (ITCR).

Se trata de instituciones donde, además, se pagan hasta 20 años de cesantía, muy por encima de los ocho que fija el Código de Trabajo.

En el sector privado y en otras instituciones, en cambio, los empleados reciben el pago de la cesantía tal como lo exige la ley.

El artículo 29 del Código de Trabajo establece: “Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por despido injustificado, o algunas de las causas previstas en el artículo 83 u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deberá pagarle un auxilio de cesantía”.

En tanto, el artículo 63 de la Constitución Política dice: “Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupación”.

Sin embargo, el beneficio va más allá en las convenciones colectivas, es decir, en los acuerdos firmados entre patronos y sindicatos para establecer condiciones laborales.

En Recope, por ejemplo, se establece que la indemnización se cancela “por cualquier razón”.

En la convención del INA, el artículo 32 también indica: “Este derecho se pagará en todos los casos, sin importar las causas del cese de la relación laboral”.

Para los empleados del Instituto Tecnológico y del BCR, la cesantía se paga a los empleados que terminen el contrato laboral “por mutuo acuerdo”.

En el caso del Tecnológico, se prevé el beneficio para la cesación de funcionarios por conflictos graves e irreconciliables donde se hayan agotado las posibilidades de reubicación. “En este caso, se debe comprobar que al menos se ha realizado efectivamente una reubicación”, informó la universidad pública.

Los empleados de la Junta de Administración Portuaria y de Desarrollo Económico de la Vertiente Atlántica (Japdeva) también reciben el beneficio “en todos los casos”, pero además, el pago de la cesantía se les desembolsa por adelantado año por año, es decir, reciben un salario adicional como si fuera un aguinaldo o salario escolar.

Y en Bancrédito, los funcionarios pueden recibir el auxilio de cesantía, con solo pedirlo, previo acuerdo de la jefatura.

¿Es posible que un funcionario que haya cometido una falta grave renuncie, para recibir la indemnización, antes de que se le abra una investigación para ser despedido?

Sin embargo, advirtió de que esa práctica podría reñir con el artículo 685 de la Reforma Procesal Laboral, la cual establece que la institución debe congelar el pago de las prestaciones a los funcionarios que se marchen teniendo procesos pendientes.

“Los procesos disciplinarios pendientes contra un servidor público que renuncie o se jubile deberán continuar y se suspenderá el pago de la cesantía que pudiera corresponderle, la cual solo se hará efectiva cuando se declare la improcedencia del despido sin responsabilidad para la parte empleadora”, dice el párrafo segundo del artículo.

La Sala IV declaró inconstitucional la práctica de indemnizar por renuncia en el Sinart a raíz de una acción de inconstitucionalidad presentada por los exdiputados Otto Guevara y Natalia Díaz, del Movimiento Libertario. Sin embargo, este fallo no es extensivo a otras convenciones, pues cada una debe analizarse por separado.

Los exdiputados argumentaron que la norma cuestionada propiciaba “un indebido manejo de fondos públicos” porque el auxilio de cesantía es una indemnización por cesación de la relación laboral, inspirada en la protección del trabajador y en la reparación de daño patrimonial causado por la pérdida del empleo, según el artículo 63 constitucional.

Según alegaron ante los magistrados, “un reconocimiento del preaviso y del auxilio de cesantía, para el caso de renuncia del trabajador, es un exceso que violenta los principios señalados”, pues si el trabajador decide abandonar su trabajo, debe hacer frente a los efectos de su decisión, sin que tenga el erario público que pagar por ello.

En la Junta de Protección Social (JPS), la convención establece que la cesantía se pagará cuando los hombres cumplan 59 años de edad y las mujeres, 58, siempre que tengan 20 de laborar allí.

Topes

En estas 12 instituciones, además de que se paga cesantía por renuncia, los montos que se pueden cancelar exceden lo que establece la ley.

La legislación laboral prevé un tope de ocho años de cesantía, pero estas entidades reconocen hasta 20 años, como en Japdeva. Así ocurre en casi todas, excepto en el INA (12 años), en el Sinart (12 años) y en el ITCR (18 años).

Esto, pese a que el Código de Trabajo establece que “en ningún caso, podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos ocho años de relación laboral”.

Importancia del diagnóstico en temas de discriminación

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El recien pasado 25 de julio de 2017 anterior entró en vigencia la Reforma Procesal Laboral, la que incluye modificaciones sustanciales en materia laboral, con un especial énfasis en el tema de discriminación.

Es importante tener en cuenta que la nueva reforma procesal laboral contempla un total de 14 prácticas discriminatorias o “cualquier otra forma análoga de discriminación”, mientras que en el pasado solo se conocían cuatro.

Dichas causales están relacionadas con aspectos como sexo, edad, etnia, religión, estado civil, orientación sexual, discapacidad en cualquiera de sus formas, entre otros.

Lo anterior se establece en el Artículo 404 de dicha normativa jurídica (ver: Ley 9343).: “Artículo 404 CT: “(…) se prohíbe la discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación”.

Ante este panorama es importante que las organizaciones hagan un diagnóstico que les permita determinar si incurren en prácticas discriminatorias y, con el debido acompañamiento del departamento de Recursos Humanos y asesoría legal, realizar las modificaciones necesarias, y así evitar contingencias legales.

Por tales motivos, deviene imperativo revisar y analizar cada uno de los siguientes elementos, ya que, eventualmente, podrían incluir prácticas discriminatorias:

  • Proceso de reclutamiento y selección del personal
  • Proceso de inducción y capacitación
  • Cultura organizacional
  • Organigrama de la compañía
  • Manual de puestos
  • Estructura salarial
  • Evaluaciones del desempeño
  • Sistemas salariales y planes de compensación
  • Planes de sucesión
  • Políticas internas
  • Medidas disciplinarias
  • Código de ética

Para dar inicio al proceso de diagnóstico es fundamental:

1. Planificar la revisión: Es necesario planificar el proceso de revisión de cada uno de los aspectos antes mencionados, ordenándolos según su prioridad

2. Establecer un equipo de trabajo: Este debe estar conformado por colaboradores del departamento de recursos humanos y asesores legales especializados en derecho laboral

3. Realizar ajustes: Estos, por lo general, se harán evidentes en las modificaciones de las políticas internas; la actualización de normas disciplinarias; y la redacción de contratos laborales, tanto de los colaboradores incluidos en planilla como de aquellos que son contratados bajo la modalidad de servicios profesionales

4. Informar al personal: Los cambios propuestos serán eficaces en la medida en que todo el equipo de trabajo los conozca y los entienda. Por esa razón, es fundamental cerrar este proceso de diagnóstico con una sesión informativa dirigida a todo el personal. El diagnóstico laboral no solo le permite al patrono evitar contingencias legales, sino que, al cumplir a cabalidad lo establecido en la reforma procesal laboral, eliminando cualquier práctica discriminatoria, el ambiente mejora de manera significativa, pues las relaciones laborales se dan dentro del marco del respeto y, por tanto, el negocio se mantiene estable y competitivo.

Fuente: Stephanie Alanis
LaRepublica.net

 

Reforma Procesal Laboral | Desafíos y oportunidades

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En julio del 2017 entró a regir la Reforma Procesal Laboral (RPL), modificando sustancialmente más del 50% del Código Laboral, otorgándole al sector empleador la gran tarea de entender y ajustarse a las nuevas disposiciones que trae esta nueva ley.

Dentro de las principales modificaciones al código esta la que incide en el eje laboral individual, donde el principal cambio es la ampliación de los factores de no discriminación y se incluye una nueva causal de despido sin responsabilidad patronal: “(…) todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal, o en cualquier otra forma, incurra en discriminación, incurrirá en falta grave sancionable con el despido sin responsabilidad patronal (…)” Artículo 410 RPL.

EL DESAFÍO
Para asegurar que los procesos de negocio asociados a las personas no induzcan a ningún tipo de discriminación, es necesario que estén diseñados sobre la base de criterios objetivos.

El reclutamiento, la compensación, los ascensos, los permisos, etc., deben estar directamente asociados a los objetivos del negocio (y adecuadamente documentados). Esto también implica que los procesos de medición y evaluación tienen que limitarse a lo único que es objetivamente medible de las personas en el trabajo: sus capacidades y su conducta. Para ello, las empresas necesitan políticas e instrumentos de gestión adecuados.

CULTURA ORGANIZACIONAL LIBRE DE DISCRIMINACIÓN

La mejor medicina es la preventiva.

Para evitar conflictos asociados a discriminación en el trabajo, lo mejor es comenzar desde la cultura organizacional, donde están las bases del comportamiento y las creencias compartidas del grupo. En este espacio, el liderazgo es el ingrediente crítico, dado que los líderes son quienes moldean los valores y quienes cambian (o perpetúan) el statu quo.

Para construir culturas libres de discriminación se necesitan líderes que sepan identificar sus principales manifestaciones y motivos, y con las capacidades para modificar positivamente el cambio de conducta y actitud de su gente.

UNA GRAN OPORTUNIDAD

La Reforma Procesl Laboral hará que muchas más empresas en el país cuenten con una gestión de Recursos Humanos acorde con los tiempos.

En la antesala de la Cuarta Revolución Industrial, la gestión del capital humano es una de las más críticas de toda organización. Las capacidades de cada una de las personas son aquello que permite aprovechar los recursos disponibles (datos, capital, reputación de marca, etc.) para lograr buenos resultados.

Esto no es noticia. Sin embargo, muchas empresas tienen una gestión de recursos humanos cuyas capacidades, en cuanto a tamaño del equipo, recursos disponibles, e incluso conocimiento sobre la estrategia del negocio, no son suficientes para enfrentar el reto.

Siendo esta modificación legal tan profunda como la de la Reforma Procesal Laboral obliga a las organizaciones a mejorar, asegurando reglas muy competitivas del juego para sus equipos de trabajo.

Las organizaciones pueden aprovechar las nuevas condiciones para adaptarse, para fortalecerse y mejorar.

Fuente: La Republica
Factor Humano   info@factorhumano.cr

El despido indirecto o encubierto o renuncia con justa causa

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Así como el patrono puede terminar una relación de trabajo por una decisión unilateral de su parte (facultad que no ha sido modificada con la entrada en vigencia de la Ley de Reforma Procesal Laboral, pese a que muchos creen lo contrario), el trabajador también puede hacerlo.

La renuncia constituye una decisión libre y voluntaria de la persona trabajadora, con la que le pone término al contrato de trabajo sin ninguna consecuencia económica para el empleador (artículos 28 y 29 del Código de Trabajo).

Sin embargo, cuando la persona trabajadora decide dar por concluido el vínculo laboral porque el patrono incumplió alguna obligación contractual, o ha incurrido en alguna falta en su perjuicio, nos encontramos frente a una situación totalmente diversa.  En este otro supuesto, se está frente a un rompimiento contractual, también conocido como despido indirecto, autodespido o renuncia con justa causa, permitido por el artículo 84 del Código de Trabajo, con la consecuencia para el trabajador de no perder el derecho al pago de preaviso y auxilio de cesantía.

En el artículo 83 del Código de Trabajo, se establecen las causas para que el trabajador rompa su vínculo con justa causa, que se resumen a continuación:

– No pago del salario completo en la fecha y lugar convenidos

– Falta de probidad u honradez del patrono

– Falta de probidad u honradez de un dependiente del patrono o de las personas que vivan en la casa de éste.

– Causación de daños intencionales en las herramientas o útiles de trabajo del empleado por el patrono o sus familiares o dependientes.

– Cuando el patrono o sus representantes en la dirección de las labores acuda la injuria, la calumnia o las vías de hecho contra el trabajador, aún fuera de horas de trabajo y sin que haya provocación.

– Cuando el patrono o algún miembro de su familia o dependiente padezca una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo.

– Cuando exista peligro grave para la seguridad del trabajador, ya sea por falta de condiciones de seguridad o salubridad, o por no cumplir el patrono las medidas de prevención y seguridad.

– Inseguridad del lugar de trabajo por imprudencia o descuido inexcusable del patrono.

– Cuando el patrono viole alguna de las disposiciones del artículo 70 del Código de Trabajo (por ejemplo, portar armas en el lugar de trabajo o exigir dinero de los trabajadores para que tengan concesiones o privilegios relacionados con las condiciones de empleo)

– Cualquier otra falta grave a las obligaciones derivadas de la relación de trabajo qcometida por el patrono (por ejemplo, un hostigamiento sexual o laboral hacia la persona trabajadora que la obligue a renuncia)

Es claro que no toda renuncia debe considerarse como un despido indirecto. Esa circunstancia debe ser demostrada con la respectiva prueba y además la jurisprudencia de trabajo ha establecido que para que dicho rompimiento sea legítimo y produzca las consecuencias indemnizatorias de un despido indirecto, es necesario que la persona trabajadora le haga ver previamente al empleador su disconformidad con la situación que, según su criterio, justifique la procedencia de esa ruptura.

Lo anterior es así en aplicación de los principios de buena fe y lealtad que gobiernan las relaciones de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 19 del Código de Trabajo. Por eso, cuando el trabajador da por concluida su relación laboral sin permitirle al patrono la posibilidad de rectificar mediante una solicitud expresa, se considera que no actúa de conformidad con esos principios.

En ese sentido, se han emitido varios pronunciamientos por parte de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, entre ellos el número 934-2007 de las 14:50 horas, del 4 de diciembre de 2007, que en lo que interesa señaló que: “no puede el trabajador en forma sorpresiva dar por concluido el contrato laboral, con motivo de cualquier incumplimiento patronal, sin dar la obligada oportunidad para que este realice las correcciones pertinentes, o sea, que no es el simple incumplimiento del empleador el que faculta al trabajador para dar por roto el contrato de trabajo, sino que, antes de dejar su empleo, debe realizar la gestión respectiva ante su patrono, para que este pueda corregir o enmendar el agravio que lesiona sus derechos y solo después de que el empleador insista en mantener la posición lesiva a esos derechos, es que el trabajador adquiere la potestad de rescindir el contrato sin responsabilidad de su parte”

Otra posibilidad que tiene el trabajador es citar a su empleador a una audiencia de conciliación ante el Ministerio de Trabajo para que quede documentada su intención de renunciar con responsabilidad patronal en caso de no rectificarse los incumplimientos que motivan su inconformidad, y que no pueden ser otros que los establecidos en el artículo 83. En otras palabras, no cualquier inconformidad del trabajador daría lugar a la indemnización correspondiente en caso de que decida finalizar la relación con su patrono.

Una cuestión que deben tener presente los empleados que pretendan alegar un despido indirecto es la previsión del artículo 84 del mismo Código de Trabajo, que ordena que en caso de no demostrar la causa justa alegada para renunciar y más bien se compruebe que abandonó sus labores sin motivo real para ello, deberá pagar el trabajador el monto que hubiera correspondido por preaviso según la antigüedad que tuviera a las órdenes del patrono.

Esperemos que las facilidades que tienen los trabajadores para demandar actualmente no generen una ola de reclamos por despidos indirectos, y que los propios juzgados y tribunales sigan haciendo una aplicación correcta de las normas.

Lo que patronos y empleados deben saber sobre la reforma procesal laboral

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  • Acelera procesos de demandas y pone claras las reglas de juego.
  • Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical y/o situación económica.
  •  Todas las personas trabajadoras que se desempeñen en iguales condiciones gozarán de los mismos derechos en cuanto a jornada laboral y remuneración.
  • El PANI será parte en  los procesos en los cuales intervengan  menores de edad o madres que demanden derechos relacionados con la maternidad.
  • PANI suministrará  asistencia legal gratuita a las personas  trabajadoras menores de edad.
  • Las personas trabajadoras cuyo ingreso mensual sea menor a ¢902 mil,tendrán derecho a asistencia legal gratuita, costeada por el Estado.
  • Patronos tendrán que entregar la carta de despido en la que indican las causales por las que se da el cese sin responsabilidad patronal. El documento servirá de prueba en caso de demanda.

¿Cuáles son los principales cambios?

Alfonso Carro, especialista en Derecho Laboral, había destacado anteriormente que esta reforma introducía 4 principales cambios:

  1. Los juicios serán orales y esto, una vez instrumentalizado, hará que el tiempo en que se obtenga sentencia se vea reducido drásticamente
  2. Se proveerá de patrocinio profesional gratuito a los trabajadores cuyo salario mensual no supere los ¢902 mil
  3. Se le permite al Juez de Trabajo conceder hasta lo que no pidió el trabajador en sentencia
  4. Se aumentaron las obligaciones del empleador en el proceso, recayendo sobre él gran parte de la carga de la prueba.

Tome en cuenta

Uno a uno los cambios y cómo afectarán a patrones y a empleados.

Para empleadores:

  • Primero. A la hora de despedir a un trabajador, deben cumplir con el artículo 35 del Código de Trabajo. Esto significa que deben entregar una carta de despido indicándole las causales por las que se le está despidiendo sin responsabilidad patronal. Es importante que lo tomen en cuenta, porque si eventualmente se plantea una demanda, eso servirá como prueba dentro de la vía ordinaria. Si el trabajador no quiere recibir la carta, el patrono puede llevarla al Ministerio de Trabajo como prueba.
  • Segundo. Se establecen reglas claras en cuanto al tema de la discriminación. Hoy por hoy tenemos 4 ámbitos en los que no se puede discriminar a un trabajador, a partir del 25 de julio serán 14 y deja abierta la posibilidad del trabajador de demandar cuando sienta que está siendo discriminado en la relación laboral o durante el proceso de contratación. “Por ejemplo, yo no podría pedirle a una mujer que me de una prueba de embarazo para contratarla. Además, una persona que representa al patrono (por ejemplo, de Recursos Humanos), que no contrate por discriminación, puede verse expuesta a que la despidan sin responsabilidad patronal”.
  • Tercero. La reforma indica que a la hora de una acusación por infracciones a las leyes de trabajo (por ejemplo, que no tenga extintor de incendios), hay multas que van desde los ¢422 mil hasta ¢10 millones. Si el patrono se ve expuesto a un procedimiento de estos pero hace una reparación del daño aceptando la falta, el juez podría aminorar la pena.

Para trabajadores:

    • Primero. Tendrán derecho a defensa técnica gratuita en caso de que no ganen más de 902 mil (80% de los trabajadores en el país). Esto significa que contarán con un abogado para enfrentar demandas, cosa que al día de hoy no existe.
    • Segundo. Los procesos serán más rápidos. “A veces muchos trabajadores tardan entre 3 y 5 años en todas las instancias para pedir que les paguen todas sus prestaciones. A partir del 25 de julio se está apostando por procesos que duren 6 meses o 1 año para que paguen”.
    • Tercero. El Patronato Nacional de la Infancia (PANI) tendrá que ofrecer la defensa para aquellos trabajadores menores de edad, entre los 15 y 18 años, que se vean envueltos en un proceso de esta naturaleza.
    • Cuarto. Cuando el empleado olvide o no incluya dentro de una demanda derechos irrenunciables, como lo son el aguinaldo y las vacaciones, el juez podrá concedérselos dentro de la sentencia.
    • Quinto. De ahora en adelante se le permite al trabajador conciliar no solo en la sede judicial, sino también en la sede administrativa (Ministerio de Trabajo), o en centros privados alternos de resolución, sin someterse a un proceso judicial.