Texto final del proyecto de Ley de Regulación de Huelgas

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LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA

DECRETA:

LEY PARA BRINDAR SEGURIDAD JURÍDICA SOBRE LA

HUELGA Y SUS PROCEDIMIENTOS

ARTÍCULO 1- REFORMAS PARA LA AGILIZACIÓN DE PROCESOS

Para que se reformen los artículos 81, 349, 350, 371, 373, 376, 377, 378, 379, 385, 661, 663, 664, 666, 667, 668 y 707 del Código de Trabajo, Ley N.°2 del 27 de agosto de 1943 y sus reformas.

Artículo 81.- Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato de trabajo:

a. …; / b. …; / c. …; / d. …; / e. …; / f. …; / g. …; / h. …; / i. …; / j. …; / k. …; / l. …; /
Inciso nuevo- Cuando el trabajador o trabajadora incumpla con el plan de servicios mínimos durante un período de huelga

 

Artículo 349.- Los sindicatos están obligados:

a…; / b. …; / c. …; /

d) A enviar cada año al mismo Departamento una nómina completa de sus miembros, y señalar un medio electrónico para atender notificaciones. Dicha dirección electrónica debe estar debidamente registrada y actualizada ante el Ministerio de Trabajo, y será utilizada exclusivamente para recibir notificaciones en los trámites de calificación de movimientos huelguísticos regulados en este código y para los efectos del trámite del artículo 375 bis de este código. El Ministerio de Trabajo brindará acceso público y en línea a la lista de medios electrónicos establecidos por cada una de las organizaciones sindicales registradas. En caso de incumplimiento de este requisito, las resoluciones que se dicten se tendrán por notificadas de forma automática.

e. …; /

Transitorio- Para el cumplimiento de la obligación establecida en el inciso d) de este artículo se establece el plazo de treinta días contados a partir de la entrada en vigencia de la presente ley.

Por unanimidad en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional concluyó que este artículo no es inconstitucional, siempre y cuando el tratamiento de los datos ahí contenidos respete lo establecido en la Ley N° 8968 “Protección de la persona frente al tratamiento de sus datos personales”.

 

(**)Artículo 350.- A instancia del respectivo Ministerio, los Tribunales de Trabajo ordenarán la disolución de los sindicatos, siempre que se les pruebe en juicio:
(…)
En caso de que la autoridad judicial emita sentencia condenatoria contra el representante legal de un sindicato o contra alguno de los miembros de su órgano directivo por acciones realizadas en el ejercicio de sus cargos, por los delitos señalados en los artículos 128, 144, 229, 263, 263 bis, 264, 339 y 340 del Código Penal, en calidad de autor, instigador o cómplice, enviará copia de la misma al Ministro / Ministra de Trabajo para los efectos correspondientes al presente artículo.

(*) Por unanimidad en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional declaró inconstitucional la inclusión de los artículos 128, 263 bis y 264 del Código Penal en el párrafo introducido en el párrafo consultado por violación a los artículos 28, 39, y 60 de la Constitución Política y a los principios de razonabilidad y proporcionalidad, en cuanto se refiere a la actuación del sindicato. En cuanto a los artículos 144, 229, 339 y 340 se interpreta que es constitucional su aplicación únicamente en aquellos casos en que como consecuencia del delito exista pérdida de vidas humanas o afectaciones graves a la salud, al orden público o a la economía del país. En relación con el artículo 263 del Código Penal, se estima constitucional su aplicación. Asimismo, a los efectos específicos de la disolución de un sindicato se declara inconstitucional el traslado de la responsabilidad penal y personalísima de uno o varios de los dirigentes sindicales o integrantes del sindicato en su actuación individual, al sindicato como tal por violación a los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

(**) Esta reforma fue eliminada del proyecto por disposición de la Comisión de Consultas de Constitucionalidad en sesión del 17 de diciembre del 2019.

 

Artículo 371.-  La huelga legal es un derecho que consiste en la suspensión concertada y pacífica del trabajo, en una empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo, acordada y ejecutada por una pluralidad de tres personas trabajadoras, como mínimo, que represente más de la mitad de los votos emitidos conforme al artículo 381, por los empleados o las empleadas involucrados en un conflicto colectivo de trabajo, para lo siguiente:

a) La defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales.

b) La defensa de sus derechos en los conflictos jurídicos colectivos señalados en el artículo 386.

Serán ilegales las huelgas políticas o aquellas que no tengan conexión directa con la relación de empleo o incumplimientos laborales imputables al patrono.

Además de la huelga contractual se permitirá también la huelga que tenga por finalidad protestar contra políticas públicas, siempre que dichas políticas afecten de forma directa los intereses económicos o sociales de los trabajadores. En este caso deberán cumplirse los requisitos del artículo 377 de este Código, con excepción de la conciliación previa. Este tipo de huelgas no podrá tener una duración superior a 48 horas, ni podrán reiterarse por el mismo motivo.

La regulación del párrafo anterior no afectará el derecho a realizar marchas, concentraciones, mítines u otras manifestaciones permitidas por el ordenamiento jurídico que se realicen en horas no laborales, sin restricción alguna de duración.

Las anteriores disposiciones tampoco afectarán el derecho a manifestarse de los trabajadores independientes, o de aquellas personas que no se encuentren vinculadas a una relación laboral.

Aparte de los casos indicados en este artículo, no se permitirán huelgas atípicas ni serán consideradas como legales ningún otro tipo de huelgas.

No se considerará pacífica ninguna huelga que conlleve bloqueos en vías públicas o que impida el acceso a las instalaciones o servicios públicos, la realización de sabotaje sobre bienes públicos, la perpetración de conductas que comporten un ilícito penal, o que imposibiliten el derecho a laborar de los trabajadores que no se encuentren en huelga.

(*) Por unanimidad en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional declaró que no es inconstitucional la ilegalidad de la huelga política establecida en el artículo 371 consultado. También concluyó que no es inconstitucional el plazo de cuarenta y ocho horas para la huelga que tenga como finalidad protestar contra políticas públicas que afecten de forma directa los intereses económicos y sociales de los trabajadores. Respecto de la prohibición de la reiteración, por unanimidad se dispone que es constitucional, siempre y cuando se interprete que sí es posible realizar una nueva huelga cuando exista un cambio en las circunstancias. 

 

Artículo 373.- El derecho de huelga comprende la participación en las actividades preparatorias que no interfieran en el desenvolvimiento normal de las labores de la empresa o centro de trabajo, de convocatoria, de elección de su modalidad, de adhesión a una huelga ya convocada o la negativa a participar en ella, de participación en su desarrollo, de desconvocatoria, así como la decisión de dar por terminada la propia participación en la huelga.

Queda prohibido a los trabajadores que participan de la huelga, ausentarse o separarse injustificadamente para realizar actividades personales o familiares ajenas a los fines que persigue dicho movimiento. Una vez que haya terminado la huelga, el patrono tendrá el plazo de un mes para proceder conforme a lo establecido en el artículo 414 de este código.

 

Artículo 376.- Para los efectos del artículo anterior se entienden por servicios públicos esenciales aquellos cuya suspensión, discontinuidad o paralización pueda causar daño significativo a los derechos a la vida, la salud y la seguridad pública. Por su carácter esencial, estará prohibida absolutamente la huelga, en los siguientes servicios:

1) Servicios de salud, en todos sus niveles de atención, que brinden asistencia de forma directa e integral al usuario incluyendo los servicios de hospitalización y atención médica domiciliar, consulta externa, exámenes médicos, pruebas de laboratorio y diagnóstico, todo tipo de servicio médico-quirúrgico, tratamientos médicos y/o terapéuticos así como los de rehabilitación, farmacia, citas y atenciones programadas y no programadas, emergencias y urgencias, lavandería, ropería, aseo, servicios de alimentación a pacientes, vigilancia, registros médicos, archivo, servicios de ambulancia y transporte de usuarios, y en general todas las actividades o funciones que realizan los trabajadores que llevan a cabo los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida o la salud de las personas.

2) Servicios de seguridad pública incluyendo servicios de policía, policía judicial, cuido de instalaciones públicas, vigilancia, investigación, policía de tránsito, guardacostas, así como la custodia y atención de personas privadas de libertad en cualquiera de los sitios donde permanecieren.

3) Controladores aéreos y control migratorio en aeropuertos, puertos y puestos fronterizos.

4) Servicios de transporte ferroviario, marítimo, carga y descarga en muelles y atracaderos de medicamentos, suministros o equipo médico y bienes perecederos, barcos tanqueros o naves de combustible u otras fuentes de energía y los servicios de transporte público remunerado de personas en la modalidad de autobús y tren, mientras el viaje no termine.

5) Bomberos, servicios de búsqueda de personas desaparecidas, rescate de víctimas y servicios de atención de desastres y/o emergencias, así como llamadas de emergencias.

6) Los servicios necesarios para garantizar el suministro de agua potable, alcantarillado sanitario y tratamiento de aguas residuales.

7) Los servicios necesarios para asegurar el suministro de energía eléctrica a los consumidores, incluyendo la atención de averías, así como aquellos necesarios para la prestación de los servicios de telecomunicaciones.

8) Los servicios indispensables para la importación, transporte, distribución y suministro de combustible, la atención de averías que afecten los servicios descritos y el suministro en plantel a comercializadores o consumidores finales.

9) Servicio de comedores escolares, así como los servicios de protección, cuido y/o albergue, de niñez y adolescencia y adultos mayores, personas con discapacidad o en estado de vulnerabilidad.

(**)10) Los servicios judiciales en materia laboral, derechos fundamentales, derecho de familia, pensiones alimentarias, violencia intrafamiliar, contravenciones y flagrancia, el levantamiento, práctica de autopsias y posterior entrega de cuerpos, así como los servicios médico forense que impliquen atención urgente, incluyendo en todos los casos los servicios auxiliares necesarios para su efectiva prestación. (**)

(*) Por mayoría en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional declaró que no se encuentra vicio de inconstitucionalidad en relación con la prohibición absoluta de la huelga en los servicios esenciales y que no hay vicio de inconstitucionalidad en cuanto a la prohibición de huelga de los servicios judiciales y auxiliares contemplada en el artículo 376 inciso 10 consultado. Sin embargo,  por mayoría, se declara que hay un vicio de inconstitucionalidad en relación con la falta de consulta a la Corte Suprema de Justicia del artículo 376 inciso 10 del proyecto, por violación al artículo 167 de la Constitución Política. Por unanimidad, no se encontró vicio de inconstitucionalidad alguno en cuanto a la alegada falta de consulta a las organizaciones de las personas trabajadoras del Poder Judicial. Además, por mayoría se dispone que es constitucional la inclusión de los servicios de transporte ferroviario, marítimo, carga y descarga en muelles y atracaderos de bienes perecederos, dentro de la noción de servicios esenciales, en los que se prohíbe la huelga, según el artículo 376 inciso 4 consultado.

(**) Esta reforma fue eliminada del proyecto por disposición de la Comisión de Consultas de Constitucionalidad en sesión del 17 de diciembre del 2019.

 

 

Artículo 377- Para declarar una huelga legal, las personas trabajadoras deben:

a) Observar los extremos preceptuados en el artículo 371.

b) Agotar alguna de las alternativas procesales de conciliación establecidas en el artículo 618. En los conflictos jurídicos indicados en el artículo 386 y que den lugar a la huelga legal, este requisito se entenderá satisfecho por medio de la intimación que el sindicato, sindicatos o en su caso la coalición de personas trabajadoras, hagan al empleador o la empleadora, otorgándole un plazo de por lo menos un mes para resolver el conflicto.

c)  En el caso de servicios públicos, deberán también haber entregado al patrono, con copia al Ministerio de Trabajo, una nota escrita de “aviso de huelga” que incluya:  fecha de inicio del movimiento, los días y horas en que se llevará a cabo la huelga, las organizaciones sindicales o coaliciones que representan a los trabajadores, el patrono y centros de trabajo afectados, la modalidad de huelga y demás detalles que señala el artículo 378.  El aviso de huelga necesariamente deberá entregarse por escrito al menos cinco días hábiles antes de ejecutar el movimiento. Si se tratara de uno o varios sindicatos que individual o colectivamente, reúnan la afiliación del cincuenta por ciento (50%) de las personas trabajadoras, de conformidad con el artículo 346 inciso e), se deberá aportar copia certificada del acta de asamblea general del sindicato o sindicatos convocantes a la huelga.  En caso de una coalición temporal de trabajadores, el “aviso de huelga” deberá necesariamente contener una dirección de correo electrónico donde atender notificación que será utilizada para comunicaciones y notificaciones por parte del patrono, la autoridad administrativa y las instancias judiciales en el procedimiento de calificación de huelga. La omisión de señalar un medio electrónico para atender notificaciones conllevará necesariamente la aplicación de la notificación automática por parte de la autoridad administrativa o judicial.  En el caso de un sindicato, a efectos de notificación, se estará a lo señalado en el artículo 349 inciso d) de este código.

En toda huelga, sin excepción, se deberán cumplir los requisitos señalados en el presente Código, caso contrario no podrá ser declarada legal.

 

Artículo 378.- La huelga, cualquiera que sea su modalidad, sea que la convoque uno o más sindicatos o, en su caso, una coalición de personas trabajadoras, podrá ejecutarse intermitentemente, de manera gradual o de forma escalonada. En estos, casos los días y las horas de suspensión, así como la modalidad de la huelga, deben ser comunicados, por escrito, a la parte empleadora previamente a su inicio, directamente o por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

En ningún caso se podrá reiterar una huelga por los mismos motivos de una anteriormente realizada.

(*) Por mayoría en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional declaró que no se encontró inconstitucional la reforma introducida al artículo 378 consultado, siempre y cuando se interprete que la expresión “por los mismos motivos” no impide la realización de una nueva huelga cuando haya un cambio en las circunstancias o un incumplimiento patronal. La magistrada Picado Brenes salva el voto y declara inconstitucional la prohibición de la reiteración.

 

Artículo 379.- La terminación de los contratos de trabajo o cualquier otra sanción disciplinaria que correspondiere, solo será procedente a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga.

En los casos de servicios esenciales, las sanciones disciplinarias que correspondan podrán ejecutarse desde el momento en que adquiera firmeza la orden judicial prevista en el artículo 375 bis de este Código.

La huelga suspende los contratos de trabajo respecto de los trabajadores que se encuentren participando del movimiento; en consecuencia, dichos trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de las remuneraciones.

Si en sentencia final se declara que los motivos de la huelga son imputables al patrono por incumplimientos graves del contrato de trabajo, el patrono deberá pagar los salarios correspondientes a los días que hubiese durado la huelga.

En ningún caso será condenado el patrono al pago de los salarios de los trabajadores que hubieran declarado una huelga en servicios esenciales.

La amortización de los salarios sujetos a reembolso se efectuará en los plazos establecidos en el segundo párrafo del artículo 173 de este código.  En caso de que el jerarca determine que resulta más conveniente para satisfacer el fin público, se podrá acordar la reposición parcial o total del tiempo no laborado, para cuyo efecto dicho jerarca emitirá una resolución razonada que especificará la forma en que se llevarán a cabo las labores, sus responsables y los mecanismos de supervisión de dicha reposición.  De esta resolución remitirá copia a la Contraloría General de la República y a la Defensoría de los Habitantes.

(*) Por unanimidad en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional declaró que no es inconstitucional el artículo 379 consultado que exonera al patrono del pago de las remuneraciones a los trabajadores que se encuentren participando del movimiento de huelga. En cuanto a la violación del principio de no regresión de los derechos laborales, contenido en el artículo 379 consultado, por unanimidad se dispone que no hay vicio de inconstitucionalidad. Por unanimidad, se interpreta que el artículo 379 consultado en cuanto reconoce el pago de los salarios correspondientes a los días de una huelga declarada legal, delimitándolo únicamente “por incumplimientos graves del contrato de trabajo”, es conforme con el Derecho de la Constitución en el tanto su reconocimiento no excluya los demás supuestos establecidos en el artículo 386 del Código de Trabajo.

 

Artículo 385.- Firme la declaratoria de ilegalidad de la huelga, la parte empleadora podrá ponerle fin, sin responsabilidad patronal, a los contratos de trabajo de los huelguistas, si estos no se reintegraran al trabajo dentro de las veinticuatro horas siguientes a la notificación de la respectiva resolución; previo cumplimiento del debido proceso en el caso de los trabajadores del sector público.

Además de la respectiva notificación a las partes del procedimiento de calificación de huelga, para efectos de publicidad, la autoridad judicial ordenará la publicación de la parte dispositiva de la sentencia en un medio digital a cargo del gestionante.

No obstante lo anterior, en los nuevos contratos que celebre el patrono no podrán estipularse condiciones inferiores a las que, en cada caso, regían antes de declararse la huelga ilegal.

 

Artículo 661.- La calificación podrá solicitarse en cualquier tiempo mientras subsista la huelga o el paro, salvo lo dispuesto en el artículo 384. En el caso de servicios públicos, la calificación podrá solicitarse hasta tres días después de su finalización.

Los jerarcas de las entidades públicas están obligados a solicitar la calificación de la huelga dentro de las 24 horas a partir de la suspensión de las labores, caso contrario, incurrirán de forma personal en las distintas responsabilidades que la ley señala.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 668, solo podrá intentarse un único proceso de calificación por el mismo movimiento o hechos, siempre que se trate de un mismo empleador o empleadora, aunque tenga lugar en todo el territorio nacional o en determinadas regiones, sin perjuicio de que si se produjera únicamente en un centro de trabajo se circunscribirá la calificación a ese centro.

 

Artículo 663.- Presentada la solicitud de calificación de huelga, el juez de trabajo correspondiente tendrá un plazo improrrogable de 24 horas para resolver la solicitud. Si la solicitud no estuviera en forma se prevendrá la subsanación en un plazo de 24 horas, bajo el apercibimiento de declarar la inadmisibilidad de la gestión. Una vez recibida la solicitud en forma, el juez dictará en el plazo de 24 horas una resolución con el siguiente contenido:

1) Admisión del proceso para su trámite, la cual tendrá como contradictor a las organizaciones sindicales o las coaliciones temporales de trabajadores, las que serán notificadas de conformidad con el artículo 349 ó 377, respectivamente.  También se considerarán contradictores el empleador o empleadores.

2) Intimación a la parte contraria e indicación en forma puntual de los hechos por los cuales se solicita la declaratoria de ilegalidad y el fundamento jurídico de la solicitud planteada, concediendo un plazo de 24 horas para que hagan valer sus derechos.

3) En los conflictos de carácter económico y social, se le prevendrá a la parte contraría que aporte, a más tardar el día de la audiencia preliminar, una copia del pliego de peticiones presentado en los términos del artículo 619.

4) Convocatoria a las partes a una audiencia oral sumarísima y privada, que se deberá llevar a cabo en las 72 horas siguientes al vencimiento del emplazamiento. A las partes se les advertirá́ de su derecho a apersonarse al proceso para alegar lo que sea de su interés, ofrecer la prueba pertinente y presenciar y participar en la recepción de las pruebas ofrecidas.

La audiencia oral sumarísima se desarrollará en dos fases: la fase preliminar y la fase complementaria.

En la fase preliminar se realizarán las siguientes actuaciones:

1) Informe a las partes sobre objeto del proceso y el orden en que se conocerán las cuestiones a resolver.

2) Aclaración, ajuste y subsanación de las proposiciones de las partes, cuando a criterio del juez sean oscuras, imprecisas u omisas.  Si se estimare que hay deficiencias, se le dará a las partes la palabra para que manifiesten lo que sea de su interés.

3) Se procederá a recibir la prueba sobre nulidades y vicios de procedimiento invocados por las partes en la audiencia. De seguido se discutirá y resolverá sobre todas esas cuestiones.  De existir vicios u omisiones, en un único pronunciamiento ordenará las correcciones, nulidades y reposiciones que sean necesarias. Cuando se trate del cumplimiento de requisitos o formalidades omitidas, se ordenará a la parte subsanarla en ese mismo acto o, de ser necesario, se le dará un plazo prudencial para cumplirlas que nunca será mayor a 24 horas.

4) Admisión y rechazo de las pruebas sobre la calificación del movimiento. En caso de presentarse recurso de apelación por rechazo de prueba, el misma se tramitará como apelación diferida conforme al numeral 524 de este Código.

5) Se dará traslado sumarísimo sobre las pruebas allegadas al expediente y que se hubieren dispuesto al cursarse este proceso de calificación, y en su caso, se ordenarán las pruebas que el tribunal juzgue indispensables como complementarias o para mejor proveer a indicación de las partes o de propia iniciativa.

En la fase complementaria:

1) Se leerán las pruebas anticipadas o irrepetibles, las cuales se incorporarán por esa vía al debate.

2) Se recibirán las pruebas admitidas.

3) Se procederá a la formulación de conclusiones de las partes, por el tiempo que fije el juez.

4) Excepcionalmente el juez podrá ordenar prueba adicional en cuyo caso deberá hacer un nuevo señalamiento de la hora y fecha para la audiencia complementaria, la cual tendrá que llevarse a cabo dentro de las 72 horas siguientes, en caso contrario, de inmediato se dictará de forma oral la parte dispositiva de la sentencia.  Previo a finalizar la audiencia, el juez señalará hora y fecha dentro de los dos días siguientes para la incorporación al expediente y la entrega a las partes de la sentencia integral, la cual deberá ser leída, quedando notificadas las partes en el acto, bajo apercibimiento de que en caso de no comparecer a la lectura de la sentencia integral quedaran notificadas automáticamente de la misma.

5) Al finalizar la lectura de la sentencia será el momento procesal para que las partes que no estén conformes presenten recurso de apelación, expresando únicamente su deseo de recurrir. De no apelarse en el momento indicado la sentencia quedará firme. En caso de existir apelación, el juez, de manera inmediata, antes de dar por finalizada la audiencia y previa coordinación con el órgano jurisdiccional de alzada, informará la hora, la fecha y lugar dentro de tercero día en que el Tribunal escuchará los agravios de las partes, quedando debidamente notificadas de la audiencia indicada. De no apelarse en el momento indicado la sentencia quedará firme.

6)  El órgano jurisdiccional que conozca el recurso de apelación tendrá un plazo de 3 días hábiles para resolver. Si estima pertinente alguna nulidad procedimental, devolverá el asunto al órgano de origen, el que asumirá el proceso y sustanciará las actuaciones necesarias para corregir la actividad viciada, retrotrayendo el procedimiento hasta la etapa procesal que se requiera, sin mayor dilación. Cuando proceda una nulidad por el fondo, en la misma sentencia se fallará y resolverá en definitiva.

Bajo ninguna circunstancia se podrán ampliar los plazos establecidos en la presente norma.

(*) Por unanimidad en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional declaró que este artículo no tiene las inconstitucionalidades alegadas. 

 

Artículo 664.-  Las pruebas deben referirse únicamente a los requisitos legales necesarios para la calificación y a los hechos relacionados con ellos y deberán rendirse en la audiencia complementaria indicada en el artículo anterior.

En el caso de la calificación previa, la constatación del apoyo se hará mediante la certificación del resultado de la asamblea general del sindicato o sindicatos respectivos, o bien, por medio de las actas de votación, en cuyo caso se seguirá el procedimiento que al efecto determine el Ministerio de Trabajo vía reglamentaria.

La constatación de otros hechos relevantes en el sitio lo hará el juez sumariamente de manera inmediata, una vez recibida la solicitud de calificación de la huelga y dentro del plazo de 72 horas previsto para el señalamiento de la audiencia oral de carácter sumarísima, posterior al emplazamiento.

Si fuere necesario, en casos muy calificados, podrá auxiliarlo en la práctica otro juez o jueza del mismo despacho o el que se designe.

Para efectos de la constatación del apoyo se tendrán como trabajadores o trabajadoras de la empresa las personas que hubieran sido despedidas del trabajo sin autorización después de iniciado el procedimiento de conciliación y no se computarán como tales los trabajadores indicados en el artículo 382.

 

Artículo 666.- El órgano jurisdiccional solo admitirá las pruebas que sean estrictamente necesarias y rechazará las que resulten repetidas, abundantes o impertinentes así como toda probanza que no conduzca a la comprobación de los requisitos para la legalidad del movimiento.

La persona titular del juzgado tomará todas las providencias para que el proceso no sufra atraso, le dará total prioridad y asumirá personalmente la vigilancia y el control necesarios para la eficiencia de los actos que la integran.

El incumplimiento de los plazos indicados o de los deberes señalados en este capítulo, serán motivo de sanción disciplinaria contra el juez responsable.

 

Artículo 667.- Cuando no hubiera prueba que deba recibirse en audiencia, se prescindirá de la audiencia complementaria indicada en el artículo 663, y se procederá al dictado de la sentencia en el plazo improrrogable de 48 horas a la substanciación de los autos.

 

Artículo 668.- Durante la tramitación del proceso no será admisible ninguna apelación. Únicamente la sentencia de calificación del movimiento será recurrible  en los términos señalados en el artículo 663.

Es aplicable a este proceso lo dispuesto sobre la apelación reservada contra las resoluciones que denieguen nulidades o rechacen pruebas, las cuales podrán ser alegadas únicamente en la audiencia preliminar y no de forma interlocutoria.

Lo fallado hace estado sobre la legalidad del movimiento o hechos discutidos en el proceso, según las causas o los motivos que sirvieron de base. El cambio de  esas causas o motivos que posteriormente pueda llegarse a operar podrá ser objeto de un nuevo proceso de calificación si en ello hubiera interés. De toda sentencia de calificación se enviará copia a la oficina de estadísticas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

 

Artículo 707.- Cuando exista impedimento para acudir a la huelga por tratarse de servicios esenciales, fracasada la conciliación, deberá someterse la solución del conflicto económico y social a arbitraje, en la forma, los términos y las condiciones indicadas en esta normativa. El arbitraje obligatorio también se aplicará cuando se alcance el plazo máximo de huelga en servicios de importancia trascendental.

Este arbitraje obligatorio podrá realizarse en las siguientes sedes:

1) Poder Judicial.

2) Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

3) Colegio de Abogados y Abogadas.

4)  Arbitraje ad hoc.

En caso de no llegar a un acuerdo en cuanto a la sede del arbitraje, éste se llevará a cabo en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

El arbitraje obligatorio será un arbitraje de derecho.  En caso de que alguno de los miembros del tribunal arbitral se encuentre bajo una causal de impedimento o alguna de las partes presente una solicitud de inhibitoria o recusación contra alguno de dichos miembros, dicha situación solo afectará únicamente al miembro cuestionado y no a la totalidad del tribunal, por lo que no será de aplicación el inciso 3° del numeral 12 del Código Procesal Civil.

 

ARTÍCULO 2- ADICIONES

Para que se adicionen según su numeración los artículos 375 bis, 376 bis, 376 ter, 376 quater, 376 quinquies y 661 bis, 664 bis al Código de Trabajo, Ley N.° 2 del 27 de agosto de 1943 y sus reformas.

Artículo 375 bis.- La huelga en servicios esenciales es manifiestamente ilegal, por lo que no requiere del trámite de calificación previsto en este Código.  En este caso, dentro de las 24 horas siguientes a la suspensión de labores, la parte patronal estará obligada a solicitar al Juzgado de Trabajo la emisión de una orden dirigida a los trabajadores para que se reincorporen inmediatamente a sus labores.  Con la solicitud se aportará la prueba correspondiente para acreditar la condición de servicio esencial.

La Procuraduría General de la República también estará legitimada para promover directamente la gestión indicada.

Dentro de las 24 horas siguientes a la recepción de la solicitud indicada en el primer párrafo de este artículo, la autoridad judicial dará audiencia por 24 horas a las contrapartes, que serán notificadas de conformidad con el artículo 349 en el caso de los sindicatos, o de acuerdo al artículo 377 en el caso de las coaliciones temporales de trabajadores.

Transcurrido el plazo del párrafo anterior, la autoridad judicial contará con 24 horas para resolver la solicitud planteada. Si la solicitud fuera denegada por el Juzgado por considerar que no se trata de un servicio esencial, en la misma resolución, el Juez ordenará la tramitación del caso bajo el procedimiento de calificación de la huelga. Si la solicitud fuera admitida el juez ordenará a los trabajadores que se reincorporen de forma inmediata a sus labores.

Tanto la orden judicial como la denegatoria de la solicitud podrán ser objeto de apelación.  La misma deberá formularse en el plazo máximo de dos días naturales y será admitida únicamente en el efecto devolutivo.

En cualquiera de los casos, la apelación deberá presentarse ante el mismo Juzgado de Trabajo, el cual lo remitirá al superior correspondiente. Esta última autoridad convocará a las partes a una audiencia oral dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, a efecto de que las mismas expresen los agravios correspondientes, y emitirán la resolución definitiva, en forma oral, al finalizar la diligencia.

Bajo ninguna circunstancia podrán ampliarse los plazos establecidos en la presente norma.

(*) Por mayoría en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional declaró que este artículo no tiene las inconstitucionalidades alegadas. Por unanimidad se declara que no es inconstitucional prescindir del trámite de calificación previa según el artículo 375 bis consultado.

 

Artículo 376 quinquies.-  Los servicios de educación pública son de carácter estratégico para la nación, por lo que la huelga en los mismos tendrá las regulaciones que se establecen en el presente artículo.

Durante toda la duración de la huelga deberá mantenerse el personal necesario para que cada centro educativo permanezca abierto y en condiciones básicas de aseo y seguridad.  En el caso de educación especial deberán asegurarse la atención y la asistencia adecuadas en consideración a la condición de discapacidad de las personas.

(*) Por mayoría en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional declaró que este artículo no tiene las inconstitucionalidades alegadas.

 

Artículo 376 ter.- Los servicios de importancia trascendental son aquellos que, por su carácter estratégico para el desarrollo socioeconómico del país, su paralización o suspensión implican un perjuicio sensible a las condiciones de vida de toda o parte de la población.

Quedando a salvo los servicios reservados en el artículo 376, se catalogarán como servicios de importancia trascendental los siguientes:

1) La recolección y tratamiento de desechos y residuos.

2) Los servicios que desempeñen los trabajadores ocupados en labores de carga y descarga en muelles y atracaderos.

3) La anotación y levantamiento de impedimentos de salida del país, así como los permisos de salida del país para personas menores de edad.

4) Los procesos de preparación para la celebración de elecciones nacionales, cantonales, referéndum, plebiscitos o consultas populares, en los plazos indispensables para no impedir su celebración.

5) Los servicios bancarios de depósito y retiro de dineros.

6) Los servicios de Administración de Justicia.

7) Los Servicios de Aduanas y servicios de atención a pasajeros y sus pertenencias en puertos, aeropuertos y puestos fronterizos.

La ejecución de la huelga en este tipo de servicios estará condicionada a la prestación continua de un plan de servicios mínimos.

 

Artículo 376 quater.- La huelga en servicios de importancia trascendental deberá garantizar su continuidad mediante el esquema de prestación de servicios mínimos de atención a las personas usuarias.

La fijación de los servicios mínimos se definirá mediante acuerdo de partes, sobre la base de criterios técnicos, considerando la extensión personal y territorial de la huelga, su duración, modalidad de ejecución, la entidad del servicio y cualquier otro factor relevante, conforme los criterios de necesidad, razonabilidad y proporcionalidad.

Este acuerdo debe formalizarse en un documento que las partes deberán depositar previo a la suspensión de labores en el Departamento de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social para su custodia.

De no haber acuerdo en la fijación de los servicios mínimos, cualquiera de las partes podrá solicitar al Juez de Trabajo que defina el plan de servicio mínimo. Esta fijación la realizará el juez en un plazo perentorio de tres días, previa audiencia a la parte contraria. Dicha resolución será recurrible ante el Tribunal de Trabajo dentro de las 24 horas siguientes. El tribunal resolverá la apelación en un plazo máximo de tres días.

Una vez definido el esquema de servicios mínimos el patrono determinará los trabajadores que deberán cumplir con las labores respectivas.

La fijación del plan o esquema de servicios mínimos y la prestación de labores conforme al mismo, no prejuzga la condición legalidad o ilegalidad de la huelga que en definitiva se ejecute. Sin embargo, la no prestación de los servicios mínimos fijados determinará por sí sola la ilegalidad del movimiento de huelga

El abandono o la desatención injustificada en el desempeño de las labores por parte de los servidores designados para la prestación mínima de servicios del presente artículo o de los servicios del artículo 376 quinquies, se reputará como falta grave a la relación laboral.

El plazo máximo de una huelga en servicios de importancia transcendental es de 10 días naturales; si llegado este plazo no existe acuerdo para la solución del conflicto, se deberá proceder conforme a lo establecido en el artículo 707 de este Código.

(*) Por mayoría en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional declaró que este artículo no tiene las inconstitucionalidades alegadas.

 

Artículo 376 quinquies.- Los servicios de educación pública son de carácter estratégico para la nación, por lo que la huelga en los mismos tendrá las regulaciones que se establecen en el presente artículo.

Durante toda la duración de la huelga deberá mantenerse el personal necesario para que cada centro educativo permanezca abierto y en condiciones básicas de aseo y seguridad. En el caso de educación especial deberán asegurarse la atención y la asistencia adecuadas en consideración a sus circunstancias especiales.

El plan de prestación de servicios básicos de aseo, seguridad, los servicios requeridos en educación especial, así como el funcionario o funcionaria que durante la huelga será responsable de la coordinación, supervisión y fiscalización de cada centro educativo, se definirá previamente mediante acuerdo general de partes que estará fundamentado en criterios técnicos y se formalizará en un documento que las mismas deberán depositar en el Departamento de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para su custodia.

De no existir acuerdo en la fijación del plan de prestación de dichos servicios, cualquiera de las partes podrá solicitar al Juzgado de Trabajo que lo establezca, aportando la información y criterios técnicos correspondientes. Esta fijación la realizará el juzgado en un plazo perentorio de tres días, previa audiencia a la parte contraria. Dicha resolución será recurrible ante el Tribunal de Trabajo dentro de las 24 horas siguientes. El tribunal resolverá la apelación en un plazo máximo de tres días.

En atención al acuerdo general entre partes o en su defecto a la resolución judicial, el director o directora del centro educativo en conjunto con el Supervisor del Circuito Escolar correspondiente ó en su defecto con el Director Regional, se encargarán de precisar las personas que prestarán los servicios. Adicionalmente el funcionario que haya sido designado para las labores de supervisión y fiscalización del centro educativo podrá coordinar con la Junta de Educación y/o Administrativa para que la misma coadyuve en todas las funciones que por ley le correspondan.

La huelga en los servicios de educación se podrá ejercer hasta por un plazo de 21 días naturales consecutivos ó de 10 días naturales discontinuos, vencidos estos plazos los trabajadores deberán regresar a sus labores, y en caso de no existir un acuerdo entre las partes, éstas deberán dirimir sus controversias de conformidad con los procedimientos de solución de conflictos señalados en el artículo 707.

(*) Por mayoría en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional declaró que este artículo no tiene las inconstitucionalidades alegadas.

 

Artículo 661 bis.- Declarada la legalidad de la huelga en servicios públicos no esenciales y transcurridos ocho días naturales a partir de la firmeza de dicha declaratoria sin que las partes hubiesen alcanzado una solución al conflicto, o al menos un acuerdo para deponerla mientras continúan las negociaciones, la parte patronal podrá solicitar al Juez la suspensión de la huelga cuando compruebe de manera fehaciente que la misma está causando graves daños de difícil o imposible reparación a la ciudadanía.

Presentada la gestión, el juez concederá audiencia a la contraparte dentro del plazo máximo de cuarenta y ocho horas, plazo en el cual deberán presentar sus alegatos.  Recibidos los alegatos de las partes el juez resolverá la solicitud en un plazo máximo de veinticuatro horas.

Contra el resultado cabrá recurso de apelación la cual se tramitará conforme a lo establecido en el artículo 668 de este Código.

De acogerse la suspensión de la huelga, se procederá al arbitraje obligatorio.

Artículo 664 bis- En los servicios de importancia transcendental, así como en el caso del artículo 376 quinquies, la constatación por medio de inspección ocular que realice el juez de trabajo, del incumplimiento del plan de servicios mínimos acordado entre las partes o determinado por el juez de trabajo, determinará por si sola la ilegalidad del movimiento.

 

ARTÍCULO 3- MODIFICACIONES LEGALES

1. Se reforma el artículo 19 inciso a) de la Ley de Notificaciones Judiciales, N.° 8687 de 04 de diciembre de 2008, para que se lea de la siguiente manera:

Artículo 19.- Resoluciones. Las siguientes resoluciones se notificarán a las personas físicas de forma personal. Tendrán ese mismo efecto las realizadas en el domicilio contractual, la casa de habitación, o el domicilio real o registral.

a) El traslado de la demanda o auto inicial en cualquier clase de proceso, salvo que la parte demandada o interesada ya haya hecho señalamiento para atender notificaciones en el mismo expediente, o en los procesos de expropiación, cuando exista señalamiento para atender notificaciones en el expediente administrativo, o en los procesos de calificación de los movimientos huelguísticos en que se procederá de conformidad con el Código de Trabajo. […]

(*) Por mayoría en resolución 2019-20596, la Sala Constitucional declaró que este artículo no tiene las inconstitucionalidades alegadas. 

2. Se reforma el artículo 5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, Ley 8 de 29 de noviembre de 1937, incluyendo la modificación que sobre esta última norma realizara el artículo 341 de la ley N.° 9609 del 27 de setiembre del 2018 “Código Procesal Agrario”, para que se lea de la siguiente manera:

Artículo 5.- Si los jueces no cumplen con los plazos establecidos para realizar sus actuaciones y, en su caso, dictar resoluciones, la parte interesada podrá urgir el pronto despacho ante el funcionario judicial omiso, y si no lo obtiene dentro del término de cinco días naturales podrá interponer la queja por retardo de justicia ante la Corte Suprema de Justicia o la inspección judicial, según corresponda. Cuando sea demorado o rechazado el diligenciamiento de una comisión dirigida a otro tribunal o a una autoridad administrativa, el funcionario requirente podrá dirigirse al presidente de la Corte Suprema de Justicia, quien, si procede, gestionará u ordenará la tramitación. Los funcionarios judiciales podrán ser sancionados disciplinariamente con suspensión o despido, según la magnitud de la falta, cuando la justicia se haya retardado por causa atribuibles a ellos.

Los tribunales no podrán excusarse de ejercer su autoridad o de fallar en los asuntos de su competencia por falta de norma que aplicar y deberán hacerlo de conformidad con las normas escritas y no escritas del ordenamiento, según la escala jerárquica de sus fuentes.

Los principios generales del derecho y la jurisprudencia servirán para interpretar, integrar y delimitar el campo de aplicación del ordenamiento escrito y tendrán el rango de la norma que interpreten, integren o delimiten. Cuando se trate de suplir la ausencia y no la insuficiencia de las disposiciones que regulen una materia, dichas fuentes tendrán rango de ley.

Los usos y costumbres tendrán carácter supletorio del derecho escrito. Al resolver los asuntos propios de su competencia, los tribunales, en cualquier instancia, deberán respetar eficazmente los principios y las normas de cada disciplina jurídica, prioritariamente cuando se trate de las especializadas.

 

Texto actualizado por Delfino.cr con la resolución de la Sala Constitucional 2019-020596 y las modificaciones hechas por la Comisión de Consultas de Constitucionalidad en sesión del 17 de diciembre del 2019.

Aprobado proyecto de ley: Trabajadores en huelga no recibirán salario

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A partir de ahora ningún trabajador que se vaya a huelga recibirá salario. Así quedó establecido el proyecto de ley 21.049 tras aprobar una polémica moción del diputado socialcristiano Pedro Muñoz este martes en el Plenario.

La iniciativa se aprobó con 30 legisladores a favor y 22 en contra. Seis del Partido Acción Ciudadana (PAC), con excepción de Paola Vega, Luis Ramón Carranza y Mario Castillo. Tres del bloque de Nueva República, con excepción de Nidia Céspedes, Carmen Chan y Harllan Hoepelman. Siete de la Unidad Social Cristiana (PUSC), con excepción de Shirley Díaz y Óscar Cascante. Una diputada de Integración Nacional (Zoila Volio) y en contra votó Patricia Villegas.

Del Partido Republicano Social Cristiano (PRSC) Otto Roberto Vargas la votó a favor y Dragos Dolanescu en contra. De Liberación Nacional (PLN) 9 lo hicieron a favor y David Gourzong, Paola Valladares, María José Corrales y Aida Montiel la rechazaron. También la apoyó el independiente Erick Rodríguez. La bancada de Restauración Nacional y José María Villalta del Frente Amplio (FA) la votaron en contra.

Este cambio hace que los trabajadores que se van a la huelga dejarán de recibir sus sueldos y la única forma en que lo puedan recibir es cuando se compruebe que el patrono haya incurrido en una falta grave.

Según dijo el proponente Muñoz a DIARIO EXTRA, sería el juez de Trabajo quien determinaría si el patrono incurrió o no en una falta grave.

Es decir, que a pesar de que la huelga se declare legal, si no hay una falta grave en el actuar del patrono, los colaboradores no recibirán su salario.

Muñoz insistió en que es justo, ya que no se puede pagar a quien no trabaja.

“Esta moción es acorde con los principios de la OIT, sino en los propios conceptos y estándares del Código de Trabajo luego de la Reforma Procesal Laboral. Lo que yo propongo no es una novedad y lo hago porque debemos hacer que la ley se aplique para todos, busca legalidad y el orden”, enfatizó.

Villalta y la oficialista Paola Vega calificaron como un error la inclusión de la iniciativa en el proyecto, principalmente porque pone en jaque la huelga principalmente en el sector privado.

“Aprobada esta moción se sacrificaría la huelga en el sector privado castigando a los más débiles, como por ejemplo a los trabajadores de piñeras, de fábricas, de manufacturas, que viven el día a día y que al aprobar esta moción los estamos coaccionando al quitarles el salario impidiendo que se manifiesten ante injusticias laborales”, adujo Vega.

Señaló que hacer esto es traerse abajo lo que una vez el expresidente fundador del PUSC, Rafael Ángel Calderón Guardia, impulsó con las garantías sociales.

Calificó como una moción revanchista, que no tiene sentido porque solo afectaría a los sectores más pobres y no a los empleados públicos.

“Apoyar esta moción perversa del PUSC sacrifica a los más pobres, aunque a muchos aquí no les importe porque vienen a representar sus bufetes, pero les pido abrir los ojos, un diputado no puede legislar con el hígado con una visión revanchista y traerse abajo un proyecto equilibrado por meses por este tema que no fue negociado”, enfatizó.

Villalta recalcó que en ninguna parte de la moción se aclara cómo se define un incumplimiento grave y plantea la paradoja que, aunque la protesta sea legal igualmente se les va a rebajar el sueldo.

“La Sala IV ha sido clara que el rebajo de salario solo se puede dar después que se declara la ilegalidad de la huelga y esta moción pasa por encima, esto deja peor nuestra legislación de lo que existía en 1943”, manifestó el frenteamplista.

La socialcristiana Shirley Díaz se mostró también en contra al insistir que el salario es parte de las garantías de los trabajadores y antes de aprobar esos cambios se debe buscar el consenso.

La verdiblanca Paola Valladares pidió al resto del Plenario no aprobarla.

“Esta moción les quita el pan y el derecho a manifestarse de los trabajadores, eso nunca ha sido el Partido Liberación Nacional, esto es coacción y hará que los trabajadores ni siquiera piensen en hacer la huelga por más justa que sean sus causas”, acotó.

Pero su compañera de bancada Yorleny León reiteró que “la suspensión del salario está reconocida por la OIT y no se puede catalogar como un castigo”.

La oficialista Catalina Montero recordó que, si una persona no se presenta a trabajar, no se le puede pagar.

“Es un derecho de la persona irse para huelga, pero no es una decisión de los ciudadanos que tienen una cita encontrar el Ebais cerrado o los niños encontrar la escuela cerrada, son más derechos los que debemos tomar en consideración. Con esta moción no se está limitando a nadie irse a huelga”, mencionó.

Villalta recordó que esto demostró que se jugó con la negociación que se hizo con los sindicatos de educación, a quienes se les permitió irse a huelga en un plazo determinado, pero bajo servicios mínimos. Solo que ahora no tendrán sueldo.

Fuente: http://www.laprensalibre.cr

25 de Julio próximo feriado en Costa Rica

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El 2019 trae nueve feriados de pago obligatorio y dos de pago no obligatorio, pero ninguno de estos cae unido al fin de semana, es decir con un viernes o bien con un lunes.

Los del primer grupo corresponden al: martes 1 de enero – año nuevo, jueves 11 de abril – día de Juan Santamaría, jueves 18 y viernes 19 de abril – jueves y viernes Santos, y miércoles 1º de mayo -día Internacional del Trabajo, ya han pasado.

A ellos se suma esta semana el jueves 25 de julio – anexión del Partido de Nicoya a Costa Rica, jueves 15 de agosto – día de la Madre, domingo 15 de setiembre  -conmemoración de la Independencia de Costa Rica y martes 25 de diciembre – Natividad de Jesucristo.

Mientras que los del segundo grupo son: viernes 2 de agosto – día de la Virgen de los Ángeles y sábado 12 de octubre – día de las Culturas.

En el tema legal es muy común ver quejas como ‘mi patrono me solicita laborar un feriado’ o ‘mi patrono no me permite tomar vacaciones en temporada alta’. Muchos trabajadores optan por solicitar días sueltos para así aprovechar un feriado junto con un día de vacaciones.

Por ejemplo, si el feriado corresponde a un jueves, solicitan viernes libre y, con ello, logran descansar desde el jueves o irse a algún destino turístico. Es importante tomar en cuenta que cada empleador puede distribuir su fuerza de trabajo para el disfrute de vacaciones como más sea conveniente para su negocio y en las estructuras más verticales, pueden solicitar no fraccionar los días a tomar.

Tenga en cuenta que los trabajadores cuentan con el derecho de disfrutar los días feriados sean de pago obligatorio o no obligatorio, independientemente de si se les paga el salario en forma mensual, quincenal o semanal.

Está prohibido para los empleadores obligar a sus empleados a laborar en esos días.

Si deseas informacion sobre este y otros temas laborales, escribenos o llamanos

 

1 de Mayo 2019 es feriado de pago obligatorio

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DAJ-OF-7-2019
06 de febrero de 2019
APLICACIÓN DE FERIADOS DEL AÑO 2019

De acuerdo con los artículos 147, 148, 149, 150, 152 del Código de Trabajo, son hábiles para el trabajo, todos los días del año, excepto los feriados y los días de descanso y se aplican del siguiente modo:

• Ningún trabajador está obligado a laborar esos días feriados, solamente si está de acuerdo los puede laborar. Si un trabajador se niega a laborar esos días feriados, no puede ser sancionado por esa causa.

• Aunque la empresa sea nacional, transnacional o internacional, deberá conceder estos feriados a los colaboradores que trabajan en Costa Rica. Cualquier convenio sobre la renuncia del disfrute en las fechas que corresponde, es absolutamente nulo según lo dispone el artículo 11 del Código de Trabajo.

• De la prohibición para los patronos de ocupar a sus trabajadores durante los días feriados, se exceptúan los centros de trabajo y las actividades enumeradas en los artículos 150 y 151 del Código de Trabajo.

• El pago de los feriados estaría determinado por la modalidad de pago del salario que tenga la empresa o institución; de forma que si la persona trabajadora gana por unidad de tiempo (día, semana, mes o quincena) el pago del feriado será igual al salario ordinario diario. Si se trata de pago a destajo o por piezas (valor por producción) el feriado se pagará de acuerdo al promedio salarial diario devengado en la semana inmediata anterior.

• Las empresas que tienen MODALIDAD DE PAGO SEMANAL —mediante la cual se remuneran sólo los días efectivamente laborados— tienen obligación de remunerar sólo los días feriados de pago obligatorio que
señala el artículo 148 como tales.

➢ Cuando en una semana hay un feriado de pago obligatorio, el patrono deberá cancelar, además del salario devengado en los días efectivamente laborados, un adicional sencillo por el día feriado. Los días feriados de pago no obligatorio no se remuneran si no se laboran. Cuando los trabajadores de PAGO SEMANAL, deban laborar un feriado de pago obligatorio, el adicional que debe reconocer el patrono será DOBLE. Si se trabajan horas extras durante estos días feriados, se deben pagar a tiempo y medio doble, o sea pago triple todas las horas extras.
➢ Cuando los trabajadores de PAGO SEMANAL, deban laborar un feriado de pago no obligatorio, el adicional que debe reconocer el patrono será SENCILLO.
➢ Si se trabajan horas extras en estos días feriados que no son de pago obligatorio, se deben pagar a tiempo y medio.

• Las empresas que tienen MODALIDAD DE PAGO MENSUAL O CON ADELANTO QUINCENAL —sistema de pago global que remunera todos los días del mes, hasta treinta, sean hábiles o inhábiles— no hacen distinción entre los feriados; de forma tal que TODOS LOS ONCE se remuneran en forma obligatoria, por lo que el pago sencillo de los feriados no se hace adicionalmente, como sucede en el pago semanal, pues ya viene incluido en el salario.

➢ Cuando los trabajadores que tienen MODALIDAD DE PAGO MENSUAL O CON ADELANTO QUINCENAL laboren un día feriado, sea de pago obligatorio o no obligatorio, el patrono debe adicionar un pago sencillo para completar el PAGO DOBLE que prevé la ley

Si se trabajan horas extras durante los días feriados, en las empresas de pago MENSUAL O CON ADELANTO QUINCENAL, se deben pagar a tiempo y medio doble, o sea pago triple todas las horas extras.

FERIADOS EN COSTA RICA

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Son días feriados aquellos días que de acuerdo con la ley deben concederse a toda persona trabajadora para que participe de las celebraciones especiales, ya sean cívicas, religiosas, sociales o históricas.

¿CUÁLES SON LOS DÍAS FERIADOS?

Existen dos tipos de días feriados:

1- Son días feriados de pago obligatorio los siguientes:
1º de enero (Circuncisión-Año Nuevo), 11 de abril (Día de Juan Santamaría), Jueves y Viernes Santos, 1º de mayo (Día Internacional del Trabajo), 25 de julio (Anexión del Partido de Nicoya a Costa Rica), 15 de agosto (Día de la Madre y Asunción de la Virgen), 15 de setiembre (Fiesta Nacional Conmemoración de la Independencia de Costa Rica) y el 25 de diciembre (Natividad de Jesucristo).

2- Son días feriados de pago no obligatorio:
El 2 de agosto (día de la Virgen de los Ángeles) y el 12 de octubre (Día de las Culturas).

¿CUÁLES DÍAS FERIADOS TRASLADAN SU DISFRUTE?

Únicamente el día feriado 12 de octubre. Cuando esta fecha sea Martes, Miércoles, Jueves o Viernes, la persona empleadora deberá disponer que ese día se trabaje y el disfrute se traslade al lunes siguiente. Si se trata de empresas que tienen mucho movimiento los sábados y domingos y que no pueden paralizar sus labores los lunes, las personas trabajadoras lo disfrutarán el día que convengan con la persona empleadora, siempre que su disfrute se dé dentro de un plazo no mayor a quince días contados a partir de la fecha del día feriado. Los demás días feriados se disfrutan el día correspondiente.

¿QUÉ DERECHOS ADICIONALES TIENEN LAS PERSONAS TRABAJADORAS QUE PRACTICAN UNA RELIGIÓN DISTINTA A LA CATÓLICA?

Las personas trabajadoras que practican una religión distinta a la Católica, además de los once días feriados antes indicados, tienen derecho a celebrar sus festejos religiosos. Para ello pueden solicitar a la persona empleadora que les conceda no más de cuatro días libres al año, siempre que tales días se encuentren registrados en el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto. Dichos días no serán pagados; pero podrán ser rebajados de las vacaciones, por acuerdo entre la persona empleadora y la persona trabajadora.

¿QUÉ SUCEDE CUANDO ES LA PERSONA EMPLEADORA LA QUE PRACTICA OTRA RELIGIÓN?

Si la persona empleadora decidiera cerrar el centro de trabajo cualquier otro día, por cuestiones de su fe religiosa, no establecida en la ley, deberá pagar a las personas trabajadoras el salario correspondiente a ese día, como
si hubieran laborado.

¿ES OBLIGATORIO QUÉ LA PERSONA TRABAJADORA LABORE LOS DÍAS FERIADOS?

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de los días feriados, independientemente de si se les paga el salario en forma mensual, quincenal o semanal, en principio, está prohibido a las personas empleadoras obligar a las personas trabajadoras a laborar en los días feriados, sean de pago obligatorio o no obligatorio.

¿QUÉ SUCEDE SI LA PERSONA TRABAJADORA NO LABORA EN EL DÍA FERIADO?

Si el pago del salario es semanal y no es comercio, sólo deben pagarse los días feriados de pago obligatorio aunque no se hayan laborado. Los feriados de pago no obligatorio no se pagan si no se laboran. Si la forma de pago es mensual o quincenal en cualquier actividad o inclusive semanal en comercio, deben pagarse todos los días feriados, sean de pago obligatorio o no obligatorio, es decir, en tales casos no se hace distinción.

¿QUÉ SUCEDE SI LA PERSONA TRABAJADORA LABORA EN EL DÍA FERIADO?

Si la forma de pago es mensual o quincenal en cualquier actividad o inclusive semanal en comercio debe adicionarse un salario sencillo, para completar el pago doble por el día feriado laborado. Si la forma de pago es semanal (en actividad no comercial), debe pagarse un salario doble si se trata de un día feriado de pago obligatorio y un salario
sencillo si es un día feriado de pago no obligatorio.

¿CÓMO SE PAGA EL DÍA FERIADO SI LA JORNADA ES ACUMULATIVA?

Si se trata de jornada acumulativa y el día Sábado es día feriado de pago obligatorio, en todos los casos de forma de pago debe agregarse un día adicional de salario, pues el sábado feriado se tiene como laborado. Si se trata de un día feriado de pago no obligatorio y el pago es por semana, y no es actividad comercial, y se trata de un caso de excepción, no debe pagarse ninguna suma adicional.

¿CÓMO DEBE PAGARSE EL DÍA FERIADO SI CAE EN DÍA DE DESCANSO SEMANAL?

Si se trata de personas trabajadoras con pago semanal y no es actividad comercial, en vista que esa forma de pago no incluye el día de descanso semanal, el feriado de pago obligatorio que incida en ese día de descanso debe pagarse en forma sencilla; es decir, el valor del salario de un día, pero si es de pago no obligatorio, no se reconoce su pago. Si son personas trabajadoras de pago mensual, quincenal o inclusive en comercio de pago semanal, se entiende que están pagados todos los días del mes (hasta treinta), por lo que no se debe agregar ningún monto por concepto del día feriado; pues ya está contemplado en el pago normal.

¿CÓMO DEBE PAGARSE EL DÍA FERIADO SI SE TRABAJA JORNADA EXTRAORDINARIA?

Si se trata de pago mensual, la jornada ordinaria se pagaría doble y cada hora extraordinaria, a 1.50 (tiempo y medio), pero calculada sobre la hora doble, correspondiente al día feriado laborado del siguiente modo:
Si la jornada ordinaria diaria se paga a ¢10.000.00, se adicionan ¢10.000.00 para completar el pago doble. Luego se divide ¢20.000.00 ÷ 8 (horas) para obtener la hora doble que es ¢2.000.00 y se multiplica por 1.5 = ¢3.750.00,
esta suma es la que se adicionaría, a cada hora extraordinaria. Si se trata de pago semanal (en actividad no comercial), se hace el mismo cálculo si es feriado de pago obligatorio y si es feriado de pago no obligatorio, se hace sobre la hora que ordinariamente se paga que es sencilla y no doble.

 

CAMBIOS EN LOS PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN

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Artículos 411 a 419

  • La solicitud de la carta de despido (Artículo 35) interrumpe la prescripción.
  • Se incluye como causa de interrupción ¨cualquier gestión judicial o extrajudicial para el cobro de la obligación.¨
  • Adiciona que en caso de requerirse un procedimiento sancionador se debe notificar al trabajador en el plazo de un mes.
  • Si se da un incumplimiento por parte del patrono, el trabajador tiene 6 meses para romper el contrato desde el incumplimiento o desde el momento en que el colaborador se enteró de la causa.
  • El cómputo, la suspensión y la interrupción se rigen supletoriamente por el C.C. (411) & 879 C.C. Pero ojo el Artc 499 de C.T. !!!.
  • Las sentencias judiciales prescriben en 10 años. (412 de C.T)
  • La prescripción ordinaria es 1 año (a partir de la extinción de los contratos de trabajo) (413 C. T.).
  • Plazo para despedir o sancionar es 1 mes. (414 de C.T.) El plazo del patrono para reclamar el preaviso o daños y perjuicios de un contrato a plazo es 1 mes. (32 de C.T. – CADUCIDAD).
  • Se incluye expresamente el plazo residual (1 año) de prescripción para los casos de reclamos por previsión social -418 del C.T.
  • Plazo de 6 meses para que trabajador solicite conclusión con justa causa de contrato de trabajo desde la existencia del motivo o lo conoce -416 C.T.
  • Se establecen 2 años de plazo de prescripción para las infracciones a las leyes de trabajo – 419 C.T.Prescripción.  NOVEDADES:

    Artículo 499. “La presentación de la demanda, en sí misma considerada, así como el emplazamiento, debidamente notificado, producen la interrupción de la prescripción. El emplazamiento provoca, además, una situación de pendencia, durante la cual y hasta la firmeza de la sentencia” producirá efectos interruptores de la prescripción de forma continuada.

    Comentario: ¿La prescripción corre nuevamente desde la presentación hasta la notificación de la demanda?

¿En qué beneficia la Reforma Procesal Laboral a los empleados públicos?

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El Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública de la Universidad de Costa Rica (Cicap-UCR) ofreció la charla abierta para acercar los alcances de la última reforma laboral en el sector público

 La nueva legislación también incluye la obligación de los jueces de reconocer derechos …

 La nueva legislación también incluye la obligación de los jueces de reconocer derechos irrenunciables de los trabajadores en sus sentencias. Foto: Karla Richmond.

La Reforma Procesal Laboral se considera una de las modificaciones más importantes a nivel de legislación laboral en Costa Rica, desde la emisión del código de trabajo en 1943. Los cambios, sin embargo, solo materializan lo que la jurisprudencia venía dictando a lo largo del tiempo y que no se había especificado como ley.

Pese a lo anterior, Ana Lucía Cordero Ramírez, de la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), explica que la reforma sí tiene una pretensión importante al ofrecer justicia pronta y cumplida para los asuntos laborales. El retardo en este tipo de procesos sumaban incluso hasta 10 años.

DESCARGUE: Texto completo de la Reforma Procesal Laboral

La viceministra de Trabajo en el Área Laboral, Nancy Marin Espinoza, presentó el contexto y la …

La viceministra de Trabajo en el Área Laboral, Nancy Marin Espinoza, presentó el contexto y la justificación de la Reforma Procesal Laboral señalándola como la más importante en el campo laboral desde la promulgación del Código de Trabajo en 1943.  Foto: Karla Richmond.

La actividad “Implicaciones y alcances de la Reforma Procesal Laboral para el sector público” recibió el pasado 6 de noviembre a más de 300 funcionarios que obtuvieron la capacitación por parte del Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública de la Universidad de Costa Rica (Cicap-UCR). La actividad fue parte de la oferta de educación continua del centro.

Justicia laboral accesible

Con la inclusión de la oralidad y otras posibilidades de resolución de conflictos, la Reforma Procesal Laboral, –la cual está vigente desde julio anterior– pretende atender y resolver de forma expedita los conflictos laborales. Para lo anterior se crearon seis unidades de resolución alternativa de conflictos en el MTSS y se está contratando a cerca de 45 árbitros, que serán los encargados de llevar los procesos.

Para los empleados del sector público, la reforma abre la opción de la conciliación y clarifica los procesos para poder ejercer el derecho a huelga, incluso cuando en la institución no exista un sindicato organizado.

La huelga en servicios considerados esenciales, –un tema que fue muy discutido–, queda prohibida, por lo que se ofrece a los trabajadores opciones de conciliación. Sin embargo, las autoridades del MTSS reconocen que pese a que esta prohibición rige incluso desde antes de la reforma, sí se han dado movimientos de huelga en este tipo de servicios públicos.

La directora de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), Ana Lucía …

La directora de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), Ana Lucía Cordero Ramírez, explicó que la Reforma Procesal Laboral principalmente ordena en un solo texto, lo que la jurisprudencia venía señalando a lo largo de décadas en el tema laboral.

Adicionalmente, se garantiza para los trabajadores que presenten casos de forma individual, y que hayan recibido en el último mes ingresos que no superen los dos salarios base, la gratuidad de los costes de un abogado que le atienda y defienda a lo largo de todo el proceso.

Además, la reforma clarifica para el sector público el proceso para negociar una convención colectiva, al respecto, la directora de Asuntos Jurídicos del MTSS cree que los cambios legales podrían ser incentivos para que en el futuro hayan más de estos instrumentos.

“Hubo un tiempo en que ni siquiera se podían negociar convenciones colectivas, pero la jurisprudencia fue marcando camino, ahora esperamos elevar el número de convenciones que en el sector público empezaron a reducirse dando pasos a otro tipo de negociaciones”, comentó Ana Lucía Cordero.

El objetivo general de la reforma es garantizar que los trabajadores tengan un acceso real a la justicia y que se acorten los tiempos de atención. El principio a partir de julio pasado es que resolver los conflictos laborales no necesariamente supone acudir a los tribunales de justicia.

En el auditorio de la Ciudad de la Investigación, cerca de 300 funcionarios asistieron a la …

En el auditorio de la Ciudad de la Investigación, cerca de 300 funcionarios asistieron a la actividad de formación continua, organizada por Cicap-UCR.  Foto: Karla Richmond.
Gabriela Mayorga López
Periodista, Oficina de Divulgación e Información. Encargada área ciencias económicas, innovación y emprendimiento y derecho.
gabriela.mayorgalopez@ucr.ac.cr

La Reforma Procesal Laboral le dice adiós a la reorganización de personal

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Informacion tomada de LaTeja.cr

En la carta de despido, los patronos deben especificar bien motivos por los que rompen relaciones con el trabajador

Algunos patronos habían encontrado muy fácil usar el término reorganización de personal como la forma más común de deshacerse de un empleado con el cual ya no estaban satisfechos, sin embargo, se les cerró el portillo con la Reforma Procesal Laboral que empiezo a regir el 25 de julio de 2017.

Con esta modificación al Código Laboral, el jefe debe especificar muy bien en la carta las razones por las cuales quiere romper la relación laboral con el empleado, pues solo éstas serán las que puede defender en un proceso judicial.

La reorganización de personal es una causa que amerita el pago de todos los derechos del trabajador, pero para poder indicarla, a partir de ahora, se debe demostrar que efectivamente la empresa está pasando por una etapa de acomodo, ya sea, que por problemas económicos debe disminuir plazas o porque está cambiando efectivamente su estructura de negocio y ya no debe usar esas plazas.

Lo que más cambia son los casos de despido sin responsabilidad patronal, que son los que por lo general terminan en juicios.

Carta es obligatoria

La entrega de la carta de despido es obligatoria y debe ser personal. Actualmente cuando una persona se negaba a recibirla porque lo agarraba de sorpresa, se sentía frustrado o molesto, se acostumbraba a llamar a dos personas para que le sirvieran de testigos, pero esto cambió.

Si usted despide a alguien por una supuesta pérdida de confianza y eso fue lo que indicó en la carta, en un juicio solo va a poder defender esa causa. No podría alegar además bajo desempeño, trabajador problemático o ausentismo.

Con la reforma, cuando esto suceda (negarse a recibir la carta) se elimina lo de los testigos y ahora se establece que si no se hace entrega personal, el patrono debe enviarla a la oficina del Ministerio de Trabajo más cercana dentro del plazo de diez días naturales.

Monge agregó que el despido empieza a contar a partir del momento en que se le informó al trabajador y no cuando el patrono va ante el Ministerio. Además, si no cumple con este paso se expone a una multa y a que su excolaborador lo demande alegando que desconoce las razones de su despido, aunque éstas se le hayan informado en ese momento.

Ante un error en la carta luego podría determinarse la reinstalación del empleado o el pago de una indemnización, por eso deberá fundamentar muy bien el motivo. Por ejemplo, si pone que lo despide por abandono de trabajo porque el trabajador se ausentó dos días, ese caso no sería abandono de trabajo sino ausencias sin justificación, lo que abre las puertas a que el trabajador reclame una reinstalación en el puesto.

La importancia de que el trabajador que es despedido pueda solicitar la carta de constancia de servicios que especifica cuándo entró a trabajar en la empresa, qué funciones debía cumplir y en qué fecha fue despedido, pero además, puede pedir que le incluyan la forma en que realizó su trabajo.

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Algunos beneficios y alcances de la Reforma Procesal Laboral

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Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica. (Artículo 404)

Todas las personas trabajadoras que se desempeñen en iguales condiciones gozarán de los mismos derechos en cuanto a jornada laboral y remuneración, sin discriminación alguna. (Artículo 405)

Los derechos dados en sentencia judicial prescribirán a los diez años, que contarán desde el día en que la sentencia quede en firme. (Artículo 412)

Como regla general será el juzgado competente el del lugar de la prestación de los servicios, o el del domicilio del demandante, a elección de este último (Artículo 431)

Cuando se trate de derechos irrenunciables los órganos de trabajo, al dictar sus sentencias, ajustarán los montos respectivos a lo que legalmente corresponda, aunque resulten superiores a lo indicado en la pretensión. (Artículo 432)

“Asesoramos empresas y departamentos de recursos humanos en Reforma Procesal Laboral”

 

El PANI será parte en los procesos en los cuales intervengan menores de edad o madres que demanden derechos relacionados con la maternidad. (Artículo 452)

PANI suministrará asistencia legal gratuita a las personas trabajadoras menores de edad que necesiten ejercitar acciones en los tribunales de trabajo, así como a las madres para el reclamo de sus derechos laborales relacionados con la maternidad. (Artículo 453)

Las personas trabajadoras cuyo ingreso mensual último o actual no supere dos salarios base del cargo de auxiliar administrativo (¢902 mil aprox.), tendrán derecho a asistencia legal gratuita, costeada por el Estado, para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales. (Artículo 454)

En caso de despido, el empleador o la empleadora solo podrá alegar como hechos justificantes de la destitución los indicados en la carta de despido entregada a la persona trabajadora, de la forma prevista en el artículo 35 de este mismo Código, o tomados en cuenta en el acto formal del despido, cuando ha sido precedido de un procedimiento escrito. (Artículo 500)

Se le establece plazo de 10 días a la presentación del recurso de casación o de apelación. (Artículo 586)

Legalidad de la huelga: Para la declaratoria de legalidad de una huelga en los casos de los conflictos colectivos de carácter económico y social, las personas trabajadoras deben agotar algunas de las alternativas procesales de conciliación. Mientras que en los casos de conflictos jurídicos que den lugar a la huelga legal, este requisito se tendrá por satisfecho con la intimación que el sindicato o los trabajadores hagan al patrono, otorgándole un plazo de por lo menos un mes para resolver el conflicto. La declaratoria de legalidad o ilegalidad de la huelga la hace el Poder Judicial. (Artículo 377).

Arbitraje: Para someter a conocimiento de un tribunal de arbitraje la resolución de una cuestión que pueda generar huelga o paro, se deberán reanudar los trabajos o las actividades que se hubieran suspendido, lo cual deberá acreditarse ante juzgado por cualquier medio. El arbitraje será judicial, pero si existiera acuerdo entre las partes, alternativamente podrá constituirse como órgano arbitral al funcionario competente del Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o del centro de arbitraje autorizado que se escoja.  (Artículo 635)

 

Que opinas sobre los cambios de la Reforma Procesal Laboral

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La reforma procesal laboral puede ser vista como una actualización a la Ley Laboral, la cual data de 1943 y nunca ha sido modificada.

La reforma contempla situaciones que hace 70 años no existían o no se daban, evitando, de esta manera, cualquier vacío legal.

Pero, ¿qué cambios has visto para trabajador y patrono con la entrada en vigencia de la reforma?

Los más destacados.

Carta de despido detallada

Lo primero que viene a cambiar la reforma es el artículo 35 del Código de Trabajo, en el sentido de que “ahora el patrono que quiera despedir a un trabajador imputándole una causal tiene por fuerza que dar una carta explicando detalle por detalle por qué es que lo está despidiendo”.

Por ejemplo, si el patrono alega que hubo pérdida de confianza ya no basta con solo poner eso, debe especificar la o las acciones que propiciaron esa pérdida de confianza, explicando si fue que el trabajador filtró información confidencial de la empresa o realizó algún acto en contra de la organización como un hurto.

Asimismo, ante un posible juicio, el patrono solo podrá presentar lo que puso en la carta, no va a poder decir que lo despidió también porque llegaba tarde, porque no cumplía con el horario, pues el juez solo considerará lo que se encuentre en esta.

Aumento de causas de discriminación

Otro punto es que dentro del Código de Trabajo solo hay estipuladas 4 causas de discriminación, pero con la reforma ahora pasarán a 14 las causales que se consideran discriminatorias dentro del trabajo. Además, se dejan abiertas otras que se puedan alegar, de manera que en el futuro se puedan considerar motivos.

“Yo no puedo despedir a un trabajador por su condición económica o social, no puedo despedir a una persona por su condición de dirigente sindical, no puedo despedir a alguien por razón de la edad o hacer diferencia”

Un detalle importante es que a parte de la reforma, los trabajadores van a tener una herramienta denominada amparo laboral, con la cual un juez podrá establecer como medida que el trabajador regrese al centro de trabajo, sin importar si es público o privado.

Juicios más rápidos

Con la vigencia de la reforma procesal laboral es que ahora los juicios serán más rápidos.

“Se pasa a un estado oral y veloz en los procedimientos, es decir, ahora los jueces y abogados tenemos que realizar un juicio no tanto por escrito, sino que todo se va a resolver en un juicio oral”.

Un ejemplo de esto es que si usted tiene que ir a un juicio por un tema laboral todo se desarrollara de forma oral, pero además de eso el juez va a estar en obligación de dictar el por tanto el mismo día del debate, es decir, ese mismo día usted sabrá si gano o perdió el juicio, ya no tendrá que esperar meses para que se lo notifiquen.

Abogados gratuitos

Tal vez uno de los aspectos más importantes para los trabajadores es que con la llegada de la reforma podrán contar con un defensor público de forma gratuita.

“Recordemos que en el país nunca han existido abogados gratuitos o dados por el Estado, pero al entrar en vigencia la reforma, se viene a dar la posibilidad de que la Defensa Pública del Poder Judicial pueda asistir al trabajador”.

Con la reforma, el trabajador va a poder pedirle a un defensor público que le ayude a formular una demanda o que incluso lo represente en un juicio, sin ningún costo.

La única excepción será para aquellos trabajadores que ganen mas de ₡900 mil, ellos no podrán solicitar este beneficio.

Juez podrá darle más de lo que pide

Con la llegada de la reforma, otro aspecto que cambia es que el juez tendrá la potestad de darle al trabajador lo que realmente le corresponde.

En muchas ocasiones, por falta de conocimiento, el trabajador establece una demanda solicitando un monto menor al que le corresponde por sus derechos irrenunciables. Antes de la reforma, el juez solo podía darle al trabajador lo que pedía, no lo que le correspondía.

“Significa que si yo tengo derechos que son irrenunciables, como ejemplo, las vacaciones, el aguinaldo y en realidad a mí me toca un millón de colones por esos derechos y yo llego como trabajador y pido ¢800 mil, ya sea porque me asesoró mal el abogado o porque creí lo que me toca, el juez puede a la hora de dictar la sentencia concederme la suma correcta, es decir, el millón de colones”.

Se define cuando una huelga es ilegal

En lo referente a las huelgas, la reforma traerá mucha claridad, pues le indicará tanto a trabajadores como a patronos cuándo es legal y cuándo no.

“Se vienen a dar reglas precisas, concisas y claras, en el sentido de que a partir del artículo 371 y siguientes del nuevo Código, se define qué es una huelga, qué tiene que hacer para que se declare legal, qué tiene que hacer el patrono para pedir que sea ilegal, los plazos en que es prudente hacer una huelga y las condiciones por las que como trabajadores se puede hacer”.

Estos son algunos de los cambios más importantes que traerá la reforma, pero considera que un aspecto fundamental es que habrá mucha más apertura para las conciliaciones.