La Reforma Procesal Laboral le dice adiós a la reorganización de personal

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Informacion tomada de LaTeja.cr

En la carta de despido, los patronos deben especificar bien motivos por los que rompen relaciones con el trabajador

Algunos patronos habían encontrado muy fácil usar el término reorganización de personal como la forma más común de deshacerse de un empleado con el cual ya no estaban satisfechos, sin embargo, se les cerró el portillo con la Reforma Procesal Laboral que empiezo a regir el 25 de julio de 2017.

Con esta modificación al Código Laboral, el jefe debe especificar muy bien en la carta las razones por las cuales quiere romper la relación laboral con el empleado, pues solo éstas serán las que puede defender en un proceso judicial.

La reorganización de personal es una causa que amerita el pago de todos los derechos del trabajador, pero para poder indicarla, a partir de ahora, se debe demostrar que efectivamente la empresa está pasando por una etapa de acomodo, ya sea, que por problemas económicos debe disminuir plazas o porque está cambiando efectivamente su estructura de negocio y ya no debe usar esas plazas.

Lo que más cambia son los casos de despido sin responsabilidad patronal, que son los que por lo general terminan en juicios.

Carta es obligatoria

La entrega de la carta de despido es obligatoria y debe ser personal. Actualmente cuando una persona se negaba a recibirla porque lo agarraba de sorpresa, se sentía frustrado o molesto, se acostumbraba a llamar a dos personas para que le sirvieran de testigos, pero esto cambió.

Si usted despide a alguien por una supuesta pérdida de confianza y eso fue lo que indicó en la carta, en un juicio solo va a poder defender esa causa. No podría alegar además bajo desempeño, trabajador problemático o ausentismo.

Con la reforma, cuando esto suceda (negarse a recibir la carta) se elimina lo de los testigos y ahora se establece que si no se hace entrega personal, el patrono debe enviarla a la oficina del Ministerio de Trabajo más cercana dentro del plazo de diez días naturales.

Monge agregó que el despido empieza a contar a partir del momento en que se le informó al trabajador y no cuando el patrono va ante el Ministerio. Además, si no cumple con este paso se expone a una multa y a que su excolaborador lo demande alegando que desconoce las razones de su despido, aunque éstas se le hayan informado en ese momento.

Ante un error en la carta luego podría determinarse la reinstalación del empleado o el pago de una indemnización, por eso deberá fundamentar muy bien el motivo. Por ejemplo, si pone que lo despide por abandono de trabajo porque el trabajador se ausentó dos días, ese caso no sería abandono de trabajo sino ausencias sin justificación, lo que abre las puertas a que el trabajador reclame una reinstalación en el puesto.

La importancia de que el trabajador que es despedido pueda solicitar la carta de constancia de servicios que especifica cuándo entró a trabajar en la empresa, qué funciones debía cumplir y en qué fecha fue despedido, pero además, puede pedir que le incluyan la forma en que realizó su trabajo.

Cualquier consulta adicional puede contactarnos

1 reply
  1. luis Miranda
    luis Miranda says:

    Y que pasa con el articulo 85 ? Donde con responsabilidad laboral el patrono puede cesar los servicios sin ninguna justificación!

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