Patrones deben ser cautos ante nuevas normas laborales

Fuente:  La Republica

Alegatos de discriminación y tercerización falsa, crearían nuevos litigios

Las empresas deben crear las políticas internas, las cuales establecen marcos claros de acción para los colaboradores y lo que la empresa espera de ellos en cuanto a comportamiento y resultados, explicó Lucía Echeverría de Factor Humano. Gerson Vargas/La República

Los patronos ahora deben tener mayor cuidado que nunca en cuanto a las relaciones laborales, ya que se enfrentarían a más conflictos que antes con sus empleados, a raíz de la entrada en vigencia ayer del Código Procesal Laboral.

Los alegatos de discriminación, así como de tercerización falsa, serían dos áreas en que se esperaría un incremento en los litigios.

Además, en la parte procesal, la ley ahora extiende el tiempo en que el empleado puede apelar un fallo en su contra, mientras fueron contratados 108 abogados adicionales en el Ministerio de Trabajo, y 80 nuevos defensores para asesorar a los recurrentes.

La forma en que los tribunales interpreten la discriminación en particular podría crear complicaciones, ya que dependería de la evolución de las normas sociales.

Para protegerse, el patrono debería ser más cuidadoso que nunca en la contratación.

La preparación y retención formales de las condiciones establecidas, tanto entre patrono y empleado como entre empresa y prestadores externos de servicios, conforman otra medida importante, para protegerse ante una demanda infundida.

Se trata de todos los aspectos de la relación, desde la contratación del personal y el perfil del puesto, hasta el despido.

La existencia de protocolos es sumamente importante ahora, ya que la carga de la prueba será para el patrono, y el tiempo para contestar notificaciones, así como presentar informes será tan breve como 24 horas —plazo mínimo—.

La profesionalización de los departamentos de recursos humanos es loable, así como obtener la asesoría de las personas especializadas en los temas laborales, sean reclutadores o bufetes legales.

En las siguientes secciones de este análisis, se ilustran varias estrategias que el patrono podría aprovechar para protegerse ante de los riesgos creados por la aplicación del Código Procesal Laboral.

DISCRIMINACIÓN

La clave en el tema de la discriminación es evitarla, no hacerlo en ninguna fase de la relación laboral, porque cualquier trámite tiene prioridad en el juzgado y debe notificarse en no más de 48 horas luego de presentado.

Entre las recomendaciones para evitar una demanda por discriminación están las siguientes.

Reclutar cuidadosamente 
No reclutar al personal mediante una bolsa de trabajo en la que se exija una clase específica de gente, como género, edad, o lugar de residencia, que no es esencial para el oficio.

Conocer previamente a la persona 
El patrono debería conocer bien a la persona antes de contratarla, incluso es recomendable consultar fuentes independientes, no solo las referencias puestas por el postulante.

Perfilar el puesto 
Tener claro perfil del puesto durante la relación laboral, ya que un cambio en las relaciones jerárquicas o en las funciones del propio puesto, podrían generar una demanda por discriminación.

Despedir debidamente 
Otra medida importante es rechazar una demanda por discriminación en el despido —aun cuando se trata del pago de las prestaciones— al identificar de manera formal las condiciones no discriminatorias, en que se terminó la relación laboral.

Tomar en cuenta la incertidumbre 
La forma en que los tribunales interpreten la discriminación en particular podría crear complicaciones.

En este momento, tienden a ser permitidas varias condiciones laborales, para los puestos en los sectores de entretenimiento, modelaje, deportes, religión, cuidado íntimo y policiales, entre otros.

Sin embargo, esto podría cambiar, mientras las normas sociales evolucionen.

TERCERIZACIÓN FALSA

Ahora es más fácil para un empleado exigir que una empresa le pague cualquier faltante de otro ente, que prestaba servicios a la misma empresa, ya que la demanda sería parte del proceso laboral.

Antes, el empleado pudo alegar la llamada subordinación al prestador de servicios.

Algunas recomendaciones para evitar una demanda por tercerización falsa son las siguientes.

Establecer relación contractual clara 
Es recomendable elaborar un contrato de tercerización, en el que se establezca claramente la independencia del prestador del servicio. La subordinación además podría alegarse de forma creíble, siempre y cuando exista alguna relación personal o económica entre los entes.

Evitar contactos directos 
El patrono debe transmitir las instrucciones específicas al prestador de servicios, y no a cualquier empleado de ese último, lo que podría ser interpretado como una relación laboral.

EXTENSIÓN DE TIEMPO PARA DEMANDAR

La nueva ley extiende el tiempo en que el empleado puede apelar un fallo en su contra.

Se trata de diez años para alegar un cambio en las pruebas que se presentaron en el caso inicial, a cambio de cuatro años bajo las normas anteriores.

Para hacer esto, el empleado tendría que llevar el caso a un proceso civil, lo que tiende a ser más lento que el tribunal laboral.

Sin embargo, la posibilidad existe, incluso el empleado tendría el derecho a un defensor público.

La clave ante este riesgo es mantener los archivos referentes a todos los aspectos a la relación


RECOMENDACIONES DE EXPERTOS


Mantener protocolos para las acciones del Departamento de Recursos Humanos y tener un orden en el expediente personal de cada trabajador que sirva para ir formulando la prueba, son las recomendaciones de expertos en el tema, así como algunos comentarios sobre la aplicación del nuevo Código Procesal Laboral.

Las empresas deben crear las políticas internas, las cuales establecen marcos claros de acción para los colaboradores.

Documentar los procesos de reclutamiento y selección de personal, los procesos de evaluación de desempeño y procesos de salida de los colaboradores con el fin de mantener evidencia de la ejecución de prácticas correctas no discriminatorias.

Analizar detenidamente las causas y consecuencias de la aplicación de acciones disciplinarias con el objetivo de velar por el cumplimiento del debido proceso y la justa aplicación de estas.

Capacitar a los empleados con personal a cargo en la forma adecuada, de liderarlos de forma positiva, con el fin de mantener un clima laboral sano.

Hay muchos cambios que ya los jueces los estaban aplicando con base, no en el Código de Trabajo, sino en leyes generales, por ejemplo, la Ley contra la Discriminación, pero yo diría que el tema más importante es que ahora se regula la discriminación desde la etapa de reclutamiento, hasta la etapa del despido.

Lo que tienen que reforzar las empresas es la parte de documentación, ya que la carga probatoria en el proceso laboral es más fuerte hacia el patrono. Por ejemplo, un juez puede solicitar las copias de las evaluaciones de desempeño que están en archivo personal de cada trabajador, si el patrono no las tiene es un problema.

Ir formulando una posible prueba de un juicio laboral ahora es predominante para el patrono.

Es importante que todas las reuniones que tienen que ver con desempeños, acciones, y situaciones puntuales del trabajador queden registradas en expedientes.

Formular protocolos para la contratación, durante la relación laboral y hasta el despido es necesario y que las personas que los ejecuten estén asesoradas y capacitadas para desarrollarlos, en especial para no rozar circunstancias de discriminación.

Las principales reformas a nivel organizacional se centran en discriminación, documentación y el régimen probatorio.

En discriminación, aunque este tema estaba regulado, la redacción era muy rígida, mientras que la reforma presenta conceptos más amplios de acciones que pueden ser consideradas discriminatorias, entre ellas edad, etnia, sexo, religión, orientación sexual, estado civil, opinión política, filiación, discapacidad, y situación económica, entre otras.

Si las empresas necesitan incluir requisitos específicos, se recomienda que tengan una justificación objetiva que demuestren que, para el puesto en cuestión, los candidatos deben contar con los requisitos y competencias determinadas previamente.

Tenemos todos los criterios que se veían en diferentes formas acumulados, en un nuevo texto y eso les da un nuevo poder a las autoridades administrativas y judiciales en materia laboral.

El mejor negocio para los patronos es ser fieles en el cumplimiento del ordenamiento y con una adecuada asesoría laboral.

El reto es para los patronos con alta informalidad, especialmente en el tema de documentación y las relaciones.

En Costa Rica el 87% de los patronos está en la empresa privada y de ellos un 95% corresponde a pymes, aquí está el temor, ya que la informalidad de procesos se concentra en ellas.

 

 

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