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La reforma procesal laboral prohíbe las huelgas en servicios esenciales como los de la salud y la policía entre otros

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Gobierno solicita declarar ilegal la huelga nacional de este lunes

El Gobierno  solicitó hoy a un juzgado declarar ilegal la huelga nacional que cumplen este lunes los sindicatos contra una reforma tributaria y el plan de contención del gasto, así como aplicar las sanciones respectivas.

La Procuraduría General de la República hará el trámite ante un Juzgado de Trabajo, mientras entidades como el Ministerio de Educación, la Caja Costarricense de Seguro Social, el Instituto Costarricense de Electricidad, la Refinadora Costarricense de Petróleo y la Junta de Administración Portuaria y de Desarrollo Económico de la Vertiente Atlántica presentaron solicitudes por su lado.

De ser declarada ilegal la huelga, los trabajadores que se unieron podrían enfrentar sanciones o la rebaja del día de salario.

El viceministro de Trabajo, Juan Alfaro, explicó a los periodistas que “la reforma procesal laboral delimita de forma clara el procedimiento a seguir antes de iniciar una huelga” y que, en este caso, no se cumplió con las disposiciones establecidas.

La reforma procesal laboral, que entró en vigencia el año pasado, prohíbe las huelgas en servicios esenciales como los de la salud y la policía, entre otros.

“En este caso las instituciones a lo interno se encargarán de revisar la naturaleza, afectación y procedimientos que cada sindicato haya llevado acabo y de esta forma presentar la solicitud de que esta sea declarada ilegal, en vista de no haber cumplido con lo establecido el Código de Trabajo”, afirmó Alfaro.

El Gobierno destacó que el próximo viernes 29 de junio iniciarán una nueva etapa en el diálogo con los sindicatos y otros sectores, ya que se convocó a una mesa de negociación con agenda única del tema fiscal.

Principio de libre despido derecho o falacia jurídica

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Reclamos por despidos discriminatorios

Con la entrada en vigor de la reforma procesal laboral se creó el proceso sumario para reclamos por despidos discriminatorios, lo cual es aplaudible desde la perspectiva de protección de los derechos humanos de los trabajadores. Sin embargo, la nueva legislación planteó una figura que desde mi punto de vista es dañina para el clima de negocios del país, la cual es la reinstalación del trabajador denunciante sin un estudio previo del caso y de los potenciales efectos económicos que se pueden derivar del mismo, en especial, para el sector productivo.

El principio de libre despido

Sigue vigente en nuestra legislación, toda vez que el artículo 85 inciso D del Código de Trabajo no fue derogado ni modificado. Sin embargo, la nueva legislación relativa al proceso sumarísimo en fuero especial dispone que: en el caso de actuaciones con resultados lesivos, en la misma resolución se podrá disponer la suspensión de los efectos del acto, y la parte accionante quedará repuesta provisionalmente a su situación previa al acto impugnado. (artículo 543 del Código de Trabajo).

Con la introducción de esta disposición, se quiere obligar a las empresas o patronos a fundamentar los motivos de la terminación. Y yo me pregunto, ¿que más fundamentación que lo dispuesto por el artículo 85 D “la voluntad del patrono”?

Esa modalidad de terminaciones está amparada por lo que dispone en forma expresa la legislación, pero además encuentra resguardo en lo dictado por el artículo 63 de la Constitución Política, que declara el derecho de indemnización (cesantía) a favor de los trabajadores que son despedidos sin causa justa. Por ende, la misma Constitución Política avala el despido sin causa justa, fundamentado por la voluntad del patrono y avalado por el artículo 85 D.

Dejando de lado la falacia en que han querido convertir el derecho de los patronos; los procesos para resolver sobre la veracidad de los hechos reclamados por el trabajador como discriminatorios son eficaces y expeditos para ordenar la reinstalación de éste, pero lentos en su etapa de conclusiones y audiencias, confiriéndole al efecto al trabajador un beneficio económico que difícilmente la empresa podrá recuperar si logra acreditar que el despido no fue discriminatorio en sentencia.

Así las cosas, podría la legislación plantear en lugar de una reinstalación inmediata, una solicitud de que la empresa deposite en la cuenta del despacho una suma cercana a tres meses de salario, mientras se espera la resolución del despacho. Y por que no, hasta una multa para el trabajador que presente un proceso que no logre acreditar como discriminatorio. Caso contrario, debería el proceso resolverse en un plazo menor al mes para que las empresas no sufran perjuicios económicos por reinstalaciones sin fundamento o malintencionados.

Estoy de acuerdo y resulta coherente que la empresa deba de probar que no existió discriminación en el proceso de despido, pero el Estado debe de garantizar mediante procesos expeditos que las empresas no incurran en gastos adicionales por caprichos o errores operativos de nuestro sistema judicial. El uso abusivo de estos procesos, sumado a la falta de resolución expedita de parte de las autoridades, afecta sin lugar a duda el clima de negocios de nuestro país, lo cual puede impactar tanto al pulpero de la esquina como a una empresa transnacional.

Fuente:
Alvaro Aguilar   aea@aguilarcastillolove.com
La Republica

Reforma Procesal Laboral y la discriminación

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El mejor consejo que se les podría dar a las empresas como resultado de la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral se resume en dos palabras: objetividad y documentación. La primera asegura que el patrono no está actuando de forma discriminatoria y la segunda lo demuestra.

La Reforma amplió de cuatro a 14 los conceptos de discriminación, incluyendo cualquier forma “análoga” de segregación. Aunque desde hace varios años se venía combatiendo cualquier tipo de discriminación sin fundamento objetivo, el hecho de que ahora se establezcan explícitamente en la ley y se brinde protección adicional contra estas prácticas obliga a examinar con lupa los procesos de reclutamiento, contratación, evaluación y despido.

Otra recomendación es siempre mantener una guía de cuestionario al momento de las entrevistas, con la finalidad de no caer en preguntas innecesarias con matices discriminatorios y sin justificación objetiva relacionadas al desempeño o capacidad técnica de la persona. Esto es sumamente útil cuando las entrevistas las realicen personas ajenas al Departamento de Recursos Humanos, dado que por desconocimiento es posible que se den ciertas libertades en el diálogo que atenten contra la objetividad del proceso de contratación.

Una vez que ya exista un contrato entre la compañía y el colaborador, lo que se debe hacer es llevar un registro de cualquier aspecto relevante que pueda ser causal luego de discusión ante un eventual despido (por ejemplo, siempre dejar algún documento que respalde la hora, el día y el motivo de la sanción).

Resulta importante que también queden documentados aspectos tales como las vacaciones que recibe una persona y que se tenga la firma de aprobación por parte del colaborador para que en un eventual litigio se logre demostrar que efectivamente gozó de dicho derecho.

En cuanto al despido, se debe tener mayor precaución con la redacción de las cartas y descartar utilizar un formato único para todos los casos. Con esta nueva legislación laboral se vuelve una obligación para el patrono entregar la carta cuando se realiza un despido sin responsabilidad patronal o bien cuando se realiza el despido con responsabilidad y el colaborador hace solicitud de la misma.

La entrega de la carta es altamente relevante en dos aspectos, primero porque el plazo de prescripción (un año) no empieza a correr hasta que esta se entrega y segundo, lo que el patrono plasme en el documento es lo único que va a poder alegar y demostrar ante algún eventual proceso.

Adicional a estas recomendaciones puntuales, las empresas deben manejarse con mucho cuidado ante el apartado que regula “cualquier otra forma análoga de discriminación” en todos los ámbitos de la relación laboral. Este concepto se irá delimitando vía jurisprudencia conforme a los fallos; sin embargo, la única opción para blindarse contra esto sería siempre tener criterios objetivos para el actuar del patrono.

Solamente cuando las empresas realicen un análisis exhaustivo de sus políticas y prácticas, definan una brecha e implementen los cambios correspondientes será posible afirmar que se interiorizó la Reforma. La previsión no previene todos los males; pero casi siempre su falta nunca deja de atraerlos.

 

Reto especial a PYMES con la Reforma Procesal Laboral

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Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral el recien pasado 25 de julio, los pequeños y medianos negocios (pymes) son los que sufrirían más si incumplen las nuevas disposiciones; porque muchos carecen de asesoría jurídica o un departamento formal de recursos humanos.

La legislación, que sustituye un buen número de artículos del Código de Trabajo de 1943, no hace distinciones en cuanto al tamaño del negocio, por lo que el riesgo se incrementa con las empresas de capital menor o en crecimiento.

Entre las reformas actualizadas más sensibles destacan criterios de contratación y despidos, discriminación de personal, derechos del trabajador y asesoría jurídica.

“El sistema político nacional demostró que tiene pensamiento pro empleado y no pro emprendedor, a muchos pequeños negocios les falta preparación para cumplir las normativas, por lo que la primera línea de defensa debe ser contar con asesoría jurídica en materia laboral”

Ante esta situación, ¿cómo se puede blindar una pequeña empresa para que la Reforma Procesal no se convierta en un dolor de cabeza? El primer paso es realizar un diagnóstico interno de cuáles son los puntos más sensibles y que podrían generar sanciones.

Una pyme debe invertir al menos $5 mil en etapas de evaluaciones jurídicas para tener claro el nivel de riesgo que se maneja, no hacerlo a tiempo podría generar complicaciones a mediano y largo plazo.

Estos negocios deben destinar fondos a prácticas de documentación y respaldo internos, de manera que les sirvan como respaldo para enfrentar posibles procesos de incumplimiento.

“No se puede determinar cuáles giros de negocio se verían más afectados, pero a priori, las compañías de reclutamiento son las más sensibles; las de seguridad, servicio doméstico y las dedicadas a la agricultura, también estarán bajo la lupa”

La Reforma Procesal ofrece a los empresarios, tanto grandes como pequeños, una buena oportunidad para que mejoren sus procesos internos, ya que las sanciones por infringir la normativa podrían llevar a la quiebra del negocio.

Las sanciones van desde uno hasta 23 salarios base mensuales (dependiendo de la gravedad), si se demuestra el incumplimiento de personas físicas o jurídicas; ya que la reforma no distingue tamaño de negocio.

“El impacto financiero de una sanción podría ser devastador para una pyme, máxime si es un proyecto que apenas está gestándose, las entidades bancarias no prestarían fondos para cancelarla y probablemente el negocio desaparezca”

El sector pyme solicita al Gobierno más protección: considera que esta realidad podría bajar el número de nuevos negocios, fomentar el desempleo y la exclusión.

En el país hay casi 22 mil pequeñas compañías inscritas en el Ministerio de Economía.

¿Cómo blindar una pyme?

Expertos recomiendan cinco acciones para que la Reforma Procesal no afecte considerablemente a una pyme:

  • Informarse de las nuevas disposiciones y buscar asesoría legal www.zorlawyerschat.com
  • Destinar recursos a mejorar protocolos laborales
  • Documentar pormenores de selección, sanción o despido de personal
  • Capacitar a colaboradores
  • Fortalecer el gobierno corporativo

 

Fuente: Fundación Costa Rica Emprende

Hoy empieza a regir la Reforma Procesal Laboral en Costa Rica

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Nuestro país amanece hoy con una nueva legislación laboral porque entró a regir la Reforma Procesal Laboral #RPL.

Desde el 15 de setiembre de 1943, cuando se aprobó el actual Código de Trabajo, no habíamos experimentado un cambio tan profundo a dicho cuerpo normativo. Para quienes aún no han entendido la complejidad y extensión de la Reforma Procesal Laboral, basta con decir que modifica el 56% del actual Código de Trabajo, y cuando algo cambia más de la mitad, es otra legislacion.

Se ha debido esperar casi dos décadas para ver la luz, y trae consigo una serie de cambios y retos para patronos, trabajadores y sus organizaciones, así como para distintas instituciones del Estado que vale la pena repasar.

Cambios para los patronos.

El sector patronal es el mayor obligado con esta Reforma. Los cambios en su gestión diaria son múltiples. Así, por ejemplo, a partir de hoy deberá poner especial atención a la redacción de una carta de despido sin responsabilidad patronal.

Primero, debe hacerla siempre por escrito y, segundo, debe expresar de forma clara, detallada y precisa los hechos que justifican el despido, con la consecuente custodia de la prueba respectiva. También tendrá que poner en práctica varias medidas internas para evitar la comisión de actos discriminatorios en todo momento del ciclo de vida laboral: es decir, desde la etapa de reclutamiento y selección (frente a candidatos al puesto), pasando por la ejecución del contrato de trabajo (promociones internas o movimientos de personal) hasta terminar con la desvinculación de un trabajador (despidos y rupturas unilaterales del trabajador por faltas graves del patrono, según el artículo 83 del Código de Trabajo). Con la Reforma Procesal Laboral se aumentó a 14 las causales de discriminación taxativas y se dejó abierta la posibilidad de que en el futuro el juez pueda interpretar y sancionar nuevas formas de discriminación en el empleo; además, estos procesos se ventilarán en una vía sumarísima denominada “tutela del debido proceso”, del que estoy seguro escucharemos muy pronto. Sin lugar a dudas, el mejor negocio hoy para un patrono es estar en regla y en cumplimiento con la legislación laboral; un buen consejo para el sector patronal es que diagnostique todas sus prácticas laborales, revise (formas de contratación de personal, salarios y beneficios, jornadas, reportes a la seguridad social entre otros) y trate de formalizar y documentar los contratos vigentes.

La falta de reglas claras en temas cotidianos tales como contratos escritos, políticas y procesos internos, procedimientos disciplinarios, boletas de salarios, pagos de vacaciones, aguinaldo y otros derechos laborales podrán convertirse en un verdadero dolor de cabeza. En este punto, vale la reflexión de que en nuestro país el 87% de la mano de obra nacional es contratada por la empresa privada y que del parque empresarial costarricense aproximadamente un 90% son pymes (micros, pequeñas y medianas empresas). Desafortunadamente, hoy muchos patronos pymes ni siquiera conocen el detalle de la Reforma Procesal Laboral y el impacto que puede tener en su negocio.

Cambios para los trabajadores. 

El mayor protegido de la Reforma Procesal Laboral fue el sector de trabajadores de nuestro país. A partir de hoy, las trabajadoras embarazadas recibirán indemnizaciones más altas en caso de ser despedidas ilegalmente; los trabajadores que gozan de un fuero de protección, o bien, que consideren haber sido discriminados por un patrono, podrán acudir a la ya mencionada vía sumarísima de tutela, sin tener que esperar varios años para que su caso sea resuelto.

Ya hoy pueden gozar de asistencia legal gratuita a través de un defensor público que el PANI (en el caso de las mujeres en estado de embarazo o en lactancia) o el Poder Judicial (en los demás casos) deberá ofrecer sin demora alguna.

Para esto último, el requisito será que su actual o último ingreso no sea igual o superior a dos salarios base de un auxiliar administrativo I del Poder Judicial, salvo en los casos que se alegue discriminación, pues en estos supuestos siempre habrá asistencia legal gratuita.

Para este 2017 el salario publicado fue de ¢426.600 y, consecuentemente, hoy todo trabajador que perciba un salario de ¢853.200 o menos puede contar con defensa pública. Esta novedad de la Reforma Procesal Laboral en números reales significa que, aproximadamente, el 90% de los trabajadores que tienen un patrono en Costa Rica puedan gozar de dicho beneficio.

Cambios para los sindicatos. 

Si hay un gremio que salió fortalecido con la entrada en vigor de la Reforma Procesal Laboral es el sindical. ¿Por qué decimos esto? Sencillo: a partir de hoy, los dirigentes sindicales solamente podrán ser despedidos por faltas graves comprobadas y después de un procedimiento administrativo ante la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo.

Si por alguna razón un patrono desatiende esta nueva regulación, habrá reinstalación inmediata, so pena de que el mismo sindicato convoque a una huelga legal; y al resto de militantes sindicales también se les otorga una especial protección a través de la vía sumarísima de tutela del debido proceso en casos de discriminación por afiliación sindical. ¿Qué motivó al legislador a dar estas nuevas reglas de protección al movimiento sindical costarricense? Una razón válida podría ser que, según datos publicados por el Ministerio de Trabajo, para el año 2015 en la empresa privada (donde dijimos se contrata al 87% de los trabajadores de nuestro país) solamente el 3,3% de los trabajadores estaban sindicalizados.

Este porcentaje contrasta con el dato de sindicalización que existe en el sector público, donde el 86,9% de los trabajadores están afiliados a uno. Adicionalmente, los sindicatos podrán negociar convenciones colectivas bajo reglas más claras y las huelgas a partir de hoy podrán ser de diferentes modalidades (intermitentes, graduales y escalonadas), tendrán requisitos menos rigurosos para ser movimientos legales y las consecuencias por participar en huelgas ilegales se limitarán al rebajo del salario si los huelguistas se reincorporan al trabajo dentro de las 24 horas siguientes de declarada ilegal la huelga.

Poder Judicial y Ministerio de Trabajo. 

En ambas instituciones recaerá principalmente la responsabilidad de la eficacia y puesta en marcha de esta nueva legislación. Sin embargo, no hay que tener una bola de cristal para comprender que sin recursos económicos suficientes será muy difícil cumplir en su totalidad.

Según la memoria institucional del 2016, el año anterior, el Ministerio de Trabajo hizo 19.480 visitas de inspección a centros de trabajo, que representa la fiscalización de derechos de 200.645 trabajadores (aproximadamente un 10% del total de trabajadores en nuestro país); atendió un total de 132.177 usuarios (entre el Departamento de Relaciones de Trabajo, el RAC y el 800TRABAJO) y revisó 649 casos por violación a fueros de protección.

Con la nueva legislación, el Ministerio de Trabajo recibirá más consultas y tendrá nuevas funciones porque podrá atender en sede administrativa conflictos colectivos de carácter económico social, incluso arbitrajes por conflictos jurídicos individuales.

Para ello se contempló un presupuesto de ¢2.400 millones y la contratación de 108 nuevas plazas. Y, por su parte, la anterior presidencia del Poder Judicial, en su momento habló de necesitar ¢12.000 millones en el 2017 para hacerle frente a la Reforma Procesal Laboral, y así poder contratar un poco más de 70 defensores públicos, incorporar recursos tecnológicos y acondicionar nueva infraestructura física. Los fondos proveídos para la Reforma Procesal Laboral a ambas instituciones, ¿serán suficientes? Solamente el tiempo nos lo dirá.

Qué viene después de la Reforma Procesal Laboral.

Desconozco si vendrán nuevas acciones de inconstitucionalidad contra la Reforma Procesal Laboral, pero mientras no haya una resolución de la Sala Constitucional, lo mejor que podemos hacer como país es abocarnos a su cumplimiento.

Mientras esto sucede, espero que tanto este gobierno como el que viene se enfoquen en hacer más competitivo este país de cara a la inversión extranjera directa y darle mejores condiciones a la empresa privada para promover la producción y aumentar las fuentes de empleo; diversos proyectos de ley esperan en la Asamblea Legislativa para lograr tal cometido.

En la actualidad, la tasa de desempleo alcanza el 9,5% y el trabajo informal alcanza casi el 40%, y estos números bajo ninguna circunstancia pueden aumentar, es decir, el país debe procurar ser competitivo, generar empleo y respetar los derechos de los trabajadores.

Fuente: La Nacion 

 

Derecho de Defensa y Reforma Procesal Laboral

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Fuente: Diario Extra
Guillermo López Zavala

El 25 de julio de 2017 próximo entrará en vigencia la nueva Reforma Procesal Laboral, la cual generará cambios profundos en la jurisdicción de trabajo costarricense; toda una revolución en esta materia, cuyo objetivo primordial es responder con mayor celeridad a las pretensiones que reclaman los trabajadores ante el sistema de justicia.

Uno de los mayores impactos que, en teoría, producirá la Reforma Procesal Laboral, se debería manifestar en el Derecho de Defensa de los Trabajadores a través del nombramiento de los Defensores Públicos Laborales, que se plasma en el artículo 454 de la nueva legislación.

Establece, para lo que nos interesa, que “Las personas trabajadoras cuyo ingreso mensual último o actual no supere dos salarios base del cargo de auxiliar administrativo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 6 de la Ley N.° 9289, Ley de Presupuesto Ordinario y Extraordinario de la República para el Ejercicio Económico del Año 2015, de 29 de noviembre de 2014, tendrán derecho a asistencia legal gratuita, costeada por el Estado, para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales”.

Significa entonces que aquel trabajador cuyo último salario, o el actual, sea menor a ochocientos cincuenta mil colones, tendrá el derecho al patrocinio de un letrado, costeado por el Estado, para la defensa de sus derechos y pretensiones laborales.

¿Por qué impacta el Derecho de Defensa?

En la actualidad, el Código de Trabajo, y en concordancia con algunos principios como el de Gratuidad e Informalidad, abre la posibilidad de que los trabajadores asuman la defensa técnica, es decir, que se defiendan por sí mismos en un proceso de esa jurisdicción.

Aunque cargado de buenas intenciones, el legislador creó una senda que llevaría a los trabajadores a la indefensión, o ¿Se puede dudar de la desventaja que surge cuando una persona, sin conocimiento del Derecho Sustantivo y Procesal, debe enfrentar a un especialista en un estrado judicial?

La sentencia 15-90 de la Sala Constitucional señala: “El derecho de defensa resguardado en el artículo 39 ibídem, no solo rige para los procedimientos jurisdiccionales, sino también para cualquier procedimiento administrativo llevado a cabo por la administración pública; y que necesariamente debe dársele al accionante si a bien lo tiene, el derecho de ser asistido por un abogado, con el fin de que ejercite su defensa”.

En la actualidad esto no sucede en el ámbito laboral, pues, como mencionaba, no es obligatorio que un abogado represente al trabajador.

Es por ello que el impacto del artículo 454 podría ser enorme. La asistencia legal gratuita reivindica el Derecho de Defensa, rompiendo las barreras y obstáculos que implica defenderse o pelear por un derecho sin las herramientas técnicas adecuadas.

El Defensor Público Laboral será el abogado del trabajador, lo guiará procesalmente para actuar en apego al ordenamiento, trazará el camino amparado en cuestiones de fondo para ser eficiente y respaldar adecuadamente las pretensiones, determinará cuál es la hoja de ruta ideal para que el trabajador sea beneficiado y dispondrá del contexto para determinar si conviene o no conciliar.

Debería entonces, este artículo, por sí mismo, constituirse un antes y un después en la defensa de los derechos de los trabajadores, pues hablamos de corregir errores y llenar vacíos que implican una transgresión al Derecho de Defensa de los Trabajadores, que a fin de cuentas se traduce en una clara y contundente situación de indefensión.

Por último, el Defensor Público Laboral también está obligado a brindar una asesoría legal que se ajuste a la exigencia más alta de profesionalismo y calidad, dado que debe asumir la responsabilidad administrativa, civil, e incluso penal, en caso de no actuar acorde con los intereses de su defendido.

DUDAS RAZONABLES

Hasta ahora, todo luce bien. El panorama, en la teoría, es halagüeño, pero ¿Qué pasará en la práctica a partir del 25 de julio? ¿Existen las condiciones idóneas para la aplicación de la reforma en general y del artículo 454 en específico?

Revisando las actas de la Corte Plena del Poder Judicial, para el inicio de la implementación de la reforma (en lo que se refiere al artículo 454) se abrieron 76 plazas de Defensores Públicos Laborales. La proyección es que cada uno de ellos asumirá alrededor de 400 procesos al año, unos 33 por mes, 1,6 por día hábil.

Estas cifras, lejos de otorgar seguridad generan “indefensión”. Unamos a la disponibilidad de recursos, la alta mora judicial (hay que reconocer la reducción en los últimos años) y el promedio de crecimiento anual en los procedimientos laborales.

A fin de cuentas, estos factores pueden repercutir en el objetivo de la celeridad de los procedimientos laborales.

Ojalá nos equivoquemos, pero resulta difícil pensar en un servicio de calidad, en una disposición adecuada y en un planteamiento robusto y efectivo, para un profesional que tiene que preparar más de tres decenas de casos mensuales, atender audiencias, consultas, ir a juicio, plantear estrategias y recomendar acciones, entre otros.

Evidentemente, tal carga de trabajo no permitirá la disposición y concentración que merece cualquier proceso judicial, lo cual, puede ir en detrimento de las aspiraciones judiciales de dar celeridad a los procesos y de las pretensiones de los trabajadores de ser resarcidos por los patronos en cuanto a sus derechos.

Podríamos sintetizar que, teóricamente, el nombramiento de los Defensores Laborales viene a reivindicar el Derecho de Defensa de los Trabajadores, avasallando la situación de indefensión cuando asumen su Defensa Técnica.

En la práctica, el panorama no es tan claro. La repercusión del numeral 454 de la nueva Reforma Procesal Laboral dependerá de muchos factores, y, ante todo, de la capacidad de la Corte Suprema de Justicia para identificar los vacíos existentes y comprometerse a corregirlos con eficiencia y eficacia dentro de los plazos razonables que esperamos todos los ciudadanos.

10 nuevas formas de discriminacion laboral quedaran prohibidas

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Fuente:  Amelia Rueda
http://www.ameliarueda.com 

Los motivos para despedir o limitarle oportunidades a un colaborador en Costa Rica se reducirán por ley a partir del 25 de julio de 2017, cuando entre a regir la Reforma Procesal Laboral.

A partir de esa fecha, ningún patrono podrá despedir a un trabajador por su ideología política, negarle un ascenso por su preferencia sexual o trasladarlo de su puesto motivado por su origen socioeconómico.

ambién se prohibirán la discriminación por raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical y situación económica.

Estas 10 categorías se agregan a cuatro ya existentes en el Código de Trabajo actual: edad, etnia, género y religión.

La reforma establece que los patronos que incurran en prácticas discriminatorias se exponen a multas, mientras que trabajadores que lo hagan podrían ser despedidos sin beneficios laborales.

Además, aquellos nombramientos, traslados o suspensiones que se hagan en la administración pública de forma discriminatoria serán anuladas a solicitud de la parte afectada.

De igual forma, aquellos trabajadores cuyo despido sea por razones discriminatorias deberán ser reinstalados en sus puestos con el pleno goce de sus derechos.

¿Cuánto dura en resolverse una denuncia por discriminación?

Si lo echan por ser pobre podría recuperar el trabajo

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Código de Trabajo contemplará sanciones para discriminación por situación económica

Los cambios al Código de Trabajo empezarán a regir desde este 25 de julio de 2017.

Si algo varió es todo lo relacionado con la discriminación. Antes eran solo cuatro los aspectos contemplados en el Código como discriminatorios (edad, sexo, etnia y religión); pero la Reforma Procesal Laboral, aprobada hace año y medio, agregó diez factores: raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica y cualquier otra que aparezca. La puerta queda abierta.

Veamos un ejemplo. Si un trabajador vive en un barrio considerado marginal y en la empresa prefieren a una persona de un sector mejor acomodado económicamente se está incurriendo en una discriminación por situación económica. Si la persona afectada tiene cómo demostrarlo ante un juez podría llegar a ser reinstalada en su puesto.

Otro caso, que no está explícitamente indicado en el nuevo Código –pero que perfectamente podría ser tomado en cuenta– es el de los tatuajes.

“Si llegan cinco candidatos a concursar por un puesto, cuatro de ellos tatuados y uno no y ese es el que contratan, pero después, uno de los candidatos descartados que cumplía con los requisitos se entera de que el entrevistador tiene prejuicios hacia las personas tatuadas, porque así lo manifestó en alguna de sus redes sociales, puede llevar esas pruebas al Juzgado de Trabajo para un proceso judicial o a la sede administrativa del Ministerio de Trabajo para pedir un proceso especial por vía rápida, que podría resolverse en mes o mes y medio máximo”

Eso sí, el afectado deberá demostrar con pruebas la discriminación que aduce para tener mayores posibilidades de ganar. En caso de lograrlo hasta podrían despedir al encargado de Recursos Humanos que incurrió en el acto discriminatorio, si el patrono así lo considera, por incumplimiento de su trabajo.

¡A cuidar cada palabra!

En el caso de la discriminación por orientación sexual, las personas transexuales podrán pedir que se les llame por el nombre que hayan elegido e, incluso, este deberá estar en el gafete de trabajo.

Además, no deben hacerse comentarios jocosos, ofensivos o de alguna forma tendientes a disminuirlo como persona.

Así que lo mejor es que tenga cuidado con lo que dice si usted es un patrono o jefe y procure mantener un ambiente de respeto entre compañeros para evitar alguna demanda por este tema.

“Un ejemplo de discriminación por sexo podría ser si hay dos compañeros de trabajo, un hombre y una mujer con el mismo puesto y los mismos atestados, pero de los últimos cinco viajes que se han presentado en la empresa, solo mandan a la mujer. El hombre puede aducir discriminación por sexo y presentar testigos (si mienten pueden ir presos) o pruebas documentales de los viajes y los requisitos para ser objeto de la oportunidad a fin de demostrar que se le está dejando de lado”, indicó el abogado.

Briones explicó el caso de una patrona que llegó al ministerio a pedir el despido de su empleada doméstica por pérdida de confianza y descuido de sus labores. A la jefa le habían mandado una captura de pantalla del Facebook de su trabajadora y en una imagen se le veía acostada en la cama (de la patrona) con su novio en horas de trabajo y entre sus labores estaba cuidar a una niña.

Reclutador podria ser despedido

Cualquier persona a la que se le demuestre que en la etapa de reclutamiento, de selección, para un nombramiento, un ascenso, o cualquier otro momento incurre en discriminación, puede ser despedida sin responsabilidad patronal.

Acoso en el trabajo pueden llegar a tramitarse como discriminacion

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Denuncias de acoso en el trabajo pueden llegar a tramitarse como discriminación con reforma procesal laboral, señala experto.

​Abogado laboralista recomienda a patronos documentar todo proceso desde selección del personal. La falta de una normativa que regule el tratamiento de acoso laboral en el país puede terminar tramitándose como casos de discriminación con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral.

El abogado laboralista Marco Durante explica  que Costa Rica solo ha legislado en acoso sexual pero no en el laboral (entendido como el trato hostil mediante diferentes acciones que puede recibir una persona en su ambiente de trabajo que le afecta profesional y psicológicamente).

Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral a partir del 25 de julio estos casos se podrían llegar a los juzgados aduciendo discriminación de algún tipo. La nueva normativa establece 10 nuevas categorías, como orientación sexual, discapacidad u opinión política, que se suman a las tres ya existentes en el Código de Trabajo vigente (edad, etnia, género y religión).

Ante esta situación, Durante recomendó a los patronos documentar el proceso de selección y desarrollo de los trabajadores.

La discriminación incluso se puede aducir durante el proceso precontractual, por ejemplo, durante la entrevista de trabajo una persona puede señalar que no se le eligió por alguna condición personal.

Es importante que desde esta etapa los patronos establezcan las reglas claras de selección.

Si a un trabajador se le despide o asciende, otro compañero podría señalar que existe discriminación en ese proceso, por lo que se recomienda también tener actualizado el expediente donde se registren llamados de atención, faltas o atributos objetivos para estas situaciones, añadió el abogado.

El trabajador también debe contar con las reglas claras para evitar que el patrono proceda con una situación que le perjudique basado en prácticas discriminatorias.

Antes de la Reforma Procesal Laboral, los procesos por discriminación podían tomar hasta cuatro años en resolverse. A partir del 25 de julio, cuando entren en vigencia los cambios, estos asuntos se deberían resolver en semanas.

Union Nacional de Gobiernos Locales capacitara sobre la Reforma Procesal Laboral

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La Unión Nacional de Gobiernos Locales, mediante el programa de Carrera Administrativa Municipal, elaboró un plan de capacitación para los (a) Gestores (as) de Recursos Humanos del Régimen Municipal, con el fin de fomentar el idóneo ejercicio de sus funciones, lo cual sin duda contribuirá al desarrollo de nuestros cantones.

El propósito del plan de capacitación es abordar la Reforma Procesal Laboral con el objetivo proveer a los participantes las herramientas técnicas y jurídicas sobre esta reforma, de manera que exista una participación directa para lograr uniformidad de criterios con base en la normativa.

¿Qué es la Reforma Procesal Laboral?

La Reforma Procesal Laboral (RFL) fue aprobada el 9 de diciembre 2015 en la Asamblea Legislativa, publicada en la Gaceta el 25 de enero de 2016 y entrará en vigencia el 25 de julio del presente año. Esta busca que el país tenga más seguridad jurídica y los trabajadores una justicia laboral pronta y cumplida.

La RFL viene a modernizar el Código de Trabajo, que fue aprobado en 1943, siendo una de las obras que puso a la vanguardia a Costa Rica en materia de defensa de los derechos humanos.

Los principales cambios por la RFL en el Código de Trabajo se verán reflejados en el derecho individual, derecho procesal y colectivo; como por ejemplo la prohibición a la discriminación en el empleo, el régimen probatorio, defensa pública gratuita, mediación y conciliación.

“Nuestro propósito con estas capacitaciones es que las municipalidades desde ya conozcan los cambios a tomar en cuenta a partir del 25 de julio cuando entre en vigencia la Reforma Procesal Laboral; el propósito de la UNGL, como ente de agremia a las Gobiernos Locales del país, es brindarles información de primera mano y que les permita siempre contribuir con el mejoramiento de los cantones del país, el primer taller se realizará el 28 y 29 de junio, pero tenemos el propósito de recorrer todo el país antes de la entrada en vigencia de la ley”, añadió Karen Porras, Directora Ejecutiva de la UNGL.

Por la importancia del tema y el impacto que tiene a nivel nacional, la UNGL iniciará este proceso de capacitación con los funcionarios de recursos humanos y abogados de los cantones que conforman la provincia de Guanacaste y el Pacífico Central, siguiendo su recorrido con los cantones de la Gran Área Metropolitana, Zona Sur del país y finalizando en la provincia de Limón.

Colaboración de la Oficina de Prensa de la UNGL