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Corte no aumentará presupuesto pese a retos de reforma procesal laboral

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Esteban Arrieta   earrieta@larepublica.net

Para el 2019 el presupuesto de la Corte Suprema de Justicia no crecerá ni un colón.

Esto, sin importar las nuevas obligaciones que deberá asumir el Poder Judicial con motivo de la entrada en vigencia de las reformas procesal laboral.

a Corte solicitó al Ministerio de Hacienda la aprobación de un plan de gastos por ¢474 mil millones, el cual, es igual al del año en curso.

El congelamiento del presupuesto se da tras la solicitud Rocío Aguilar, ministra de hacienda, de contener el gasto y así mitigar el impacto del déficit.

“El Poder Judicial se suma a la política del Poder Ejecutivo, de contener el crecimiento presupuestario. Nuestro trabajo se enfocará en garantizar la continuidad del servicio de administración de justicia y aumentaremos la eficiencia en el uso de los recursos”, afirmó Carlos Chinchilla, presidente de la Corte.

 

 

Principio de libre despido derecho o falacia jurídica

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Reclamos por despidos discriminatorios

Con la entrada en vigor de la reforma procesal laboral se creó el proceso sumario para reclamos por despidos discriminatorios, lo cual es aplaudible desde la perspectiva de protección de los derechos humanos de los trabajadores. Sin embargo, la nueva legislación planteó una figura que desde mi punto de vista es dañina para el clima de negocios del país, la cual es la reinstalación del trabajador denunciante sin un estudio previo del caso y de los potenciales efectos económicos que se pueden derivar del mismo, en especial, para el sector productivo.

El principio de libre despido

Sigue vigente en nuestra legislación, toda vez que el artículo 85 inciso D del Código de Trabajo no fue derogado ni modificado. Sin embargo, la nueva legislación relativa al proceso sumarísimo en fuero especial dispone que: en el caso de actuaciones con resultados lesivos, en la misma resolución se podrá disponer la suspensión de los efectos del acto, y la parte accionante quedará repuesta provisionalmente a su situación previa al acto impugnado. (artículo 543 del Código de Trabajo).

Con la introducción de esta disposición, se quiere obligar a las empresas o patronos a fundamentar los motivos de la terminación. Y yo me pregunto, ¿que más fundamentación que lo dispuesto por el artículo 85 D “la voluntad del patrono”?

Esa modalidad de terminaciones está amparada por lo que dispone en forma expresa la legislación, pero además encuentra resguardo en lo dictado por el artículo 63 de la Constitución Política, que declara el derecho de indemnización (cesantía) a favor de los trabajadores que son despedidos sin causa justa. Por ende, la misma Constitución Política avala el despido sin causa justa, fundamentado por la voluntad del patrono y avalado por el artículo 85 D.

Dejando de lado la falacia en que han querido convertir el derecho de los patronos; los procesos para resolver sobre la veracidad de los hechos reclamados por el trabajador como discriminatorios son eficaces y expeditos para ordenar la reinstalación de éste, pero lentos en su etapa de conclusiones y audiencias, confiriéndole al efecto al trabajador un beneficio económico que difícilmente la empresa podrá recuperar si logra acreditar que el despido no fue discriminatorio en sentencia.

Así las cosas, podría la legislación plantear en lugar de una reinstalación inmediata, una solicitud de que la empresa deposite en la cuenta del despacho una suma cercana a tres meses de salario, mientras se espera la resolución del despacho. Y por que no, hasta una multa para el trabajador que presente un proceso que no logre acreditar como discriminatorio. Caso contrario, debería el proceso resolverse en un plazo menor al mes para que las empresas no sufran perjuicios económicos por reinstalaciones sin fundamento o malintencionados.

Estoy de acuerdo y resulta coherente que la empresa deba de probar que no existió discriminación en el proceso de despido, pero el Estado debe de garantizar mediante procesos expeditos que las empresas no incurran en gastos adicionales por caprichos o errores operativos de nuestro sistema judicial. El uso abusivo de estos procesos, sumado a la falta de resolución expedita de parte de las autoridades, afecta sin lugar a duda el clima de negocios de nuestro país, lo cual puede impactar tanto al pulpero de la esquina como a una empresa transnacional.

Fuente:
Alvaro Aguilar   aea@aguilarcastillolove.com
La Republica

Importancia del diagnóstico en temas de discriminación

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El recien pasado 25 de julio de 2017 anterior entró en vigencia la Reforma Procesal Laboral, la que incluye modificaciones sustanciales en materia laboral, con un especial énfasis en el tema de discriminación.

Es importante tener en cuenta que la nueva reforma procesal laboral contempla un total de 14 prácticas discriminatorias o “cualquier otra forma análoga de discriminación”, mientras que en el pasado solo se conocían cuatro.

Dichas causales están relacionadas con aspectos como sexo, edad, etnia, religión, estado civil, orientación sexual, discapacidad en cualquiera de sus formas, entre otros.

Lo anterior se establece en el Artículo 404 de dicha normativa jurídica (ver: Ley 9343).: “Artículo 404 CT: “(…) se prohíbe la discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación”.

Ante este panorama es importante que las organizaciones hagan un diagnóstico que les permita determinar si incurren en prácticas discriminatorias y, con el debido acompañamiento del departamento de Recursos Humanos y asesoría legal, realizar las modificaciones necesarias, y así evitar contingencias legales.

Por tales motivos, deviene imperativo revisar y analizar cada uno de los siguientes elementos, ya que, eventualmente, podrían incluir prácticas discriminatorias:

  • Proceso de reclutamiento y selección del personal
  • Proceso de inducción y capacitación
  • Cultura organizacional
  • Organigrama de la compañía
  • Manual de puestos
  • Estructura salarial
  • Evaluaciones del desempeño
  • Sistemas salariales y planes de compensación
  • Planes de sucesión
  • Políticas internas
  • Medidas disciplinarias
  • Código de ética

Para dar inicio al proceso de diagnóstico es fundamental:

1. Planificar la revisión: Es necesario planificar el proceso de revisión de cada uno de los aspectos antes mencionados, ordenándolos según su prioridad

2. Establecer un equipo de trabajo: Este debe estar conformado por colaboradores del departamento de recursos humanos y asesores legales especializados en derecho laboral

3. Realizar ajustes: Estos, por lo general, se harán evidentes en las modificaciones de las políticas internas; la actualización de normas disciplinarias; y la redacción de contratos laborales, tanto de los colaboradores incluidos en planilla como de aquellos que son contratados bajo la modalidad de servicios profesionales

4. Informar al personal: Los cambios propuestos serán eficaces en la medida en que todo el equipo de trabajo los conozca y los entienda. Por esa razón, es fundamental cerrar este proceso de diagnóstico con una sesión informativa dirigida a todo el personal. El diagnóstico laboral no solo le permite al patrono evitar contingencias legales, sino que, al cumplir a cabalidad lo establecido en la reforma procesal laboral, eliminando cualquier práctica discriminatoria, el ambiente mejora de manera significativa, pues las relaciones laborales se dan dentro del marco del respeto y, por tanto, el negocio se mantiene estable y competitivo.

Fuente: Stephanie Alanis
LaRepublica.net

 

Reforma Procesal Laboral | Desafíos y oportunidades

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En julio del 2017 entró a regir la Reforma Procesal Laboral (RPL), modificando sustancialmente más del 50% del Código Laboral, otorgándole al sector empleador la gran tarea de entender y ajustarse a las nuevas disposiciones que trae esta nueva ley.

Dentro de las principales modificaciones al código esta la que incide en el eje laboral individual, donde el principal cambio es la ampliación de los factores de no discriminación y se incluye una nueva causal de despido sin responsabilidad patronal: “(…) todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal, o en cualquier otra forma, incurra en discriminación, incurrirá en falta grave sancionable con el despido sin responsabilidad patronal (…)” Artículo 410 RPL.

EL DESAFÍO
Para asegurar que los procesos de negocio asociados a las personas no induzcan a ningún tipo de discriminación, es necesario que estén diseñados sobre la base de criterios objetivos.

El reclutamiento, la compensación, los ascensos, los permisos, etc., deben estar directamente asociados a los objetivos del negocio (y adecuadamente documentados). Esto también implica que los procesos de medición y evaluación tienen que limitarse a lo único que es objetivamente medible de las personas en el trabajo: sus capacidades y su conducta. Para ello, las empresas necesitan políticas e instrumentos de gestión adecuados.

CULTURA ORGANIZACIONAL LIBRE DE DISCRIMINACIÓN

La mejor medicina es la preventiva.

Para evitar conflictos asociados a discriminación en el trabajo, lo mejor es comenzar desde la cultura organizacional, donde están las bases del comportamiento y las creencias compartidas del grupo. En este espacio, el liderazgo es el ingrediente crítico, dado que los líderes son quienes moldean los valores y quienes cambian (o perpetúan) el statu quo.

Para construir culturas libres de discriminación se necesitan líderes que sepan identificar sus principales manifestaciones y motivos, y con las capacidades para modificar positivamente el cambio de conducta y actitud de su gente.

UNA GRAN OPORTUNIDAD

La Reforma Procesl Laboral hará que muchas más empresas en el país cuenten con una gestión de Recursos Humanos acorde con los tiempos.

En la antesala de la Cuarta Revolución Industrial, la gestión del capital humano es una de las más críticas de toda organización. Las capacidades de cada una de las personas son aquello que permite aprovechar los recursos disponibles (datos, capital, reputación de marca, etc.) para lograr buenos resultados.

Esto no es noticia. Sin embargo, muchas empresas tienen una gestión de recursos humanos cuyas capacidades, en cuanto a tamaño del equipo, recursos disponibles, e incluso conocimiento sobre la estrategia del negocio, no son suficientes para enfrentar el reto.

Siendo esta modificación legal tan profunda como la de la Reforma Procesal Laboral obliga a las organizaciones a mejorar, asegurando reglas muy competitivas del juego para sus equipos de trabajo.

Las organizaciones pueden aprovechar las nuevas condiciones para adaptarse, para fortalecerse y mejorar.

Fuente: La Republica
Factor Humano   info@factorhumano.cr

Patrones deben ser cautos ante nuevas normas laborales

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Fuente:  La Republica

Alegatos de discriminación y tercerización falsa, crearían nuevos litigios

Las empresas deben crear las políticas internas, las cuales establecen marcos claros de acción para los colaboradores y lo que la empresa espera de ellos en cuanto a comportamiento y resultados, explicó Lucía Echeverría de Factor Humano. Gerson Vargas/La República

Los patronos ahora deben tener mayor cuidado que nunca en cuanto a las relaciones laborales, ya que se enfrentarían a más conflictos que antes con sus empleados, a raíz de la entrada en vigencia ayer del Código Procesal Laboral.

Los alegatos de discriminación, así como de tercerización falsa, serían dos áreas en que se esperaría un incremento en los litigios.

Además, en la parte procesal, la ley ahora extiende el tiempo en que el empleado puede apelar un fallo en su contra, mientras fueron contratados 108 abogados adicionales en el Ministerio de Trabajo, y 80 nuevos defensores para asesorar a los recurrentes.

La forma en que los tribunales interpreten la discriminación en particular podría crear complicaciones, ya que dependería de la evolución de las normas sociales.

Para protegerse, el patrono debería ser más cuidadoso que nunca en la contratación.

La preparación y retención formales de las condiciones establecidas, tanto entre patrono y empleado como entre empresa y prestadores externos de servicios, conforman otra medida importante, para protegerse ante una demanda infundida.

Se trata de todos los aspectos de la relación, desde la contratación del personal y el perfil del puesto, hasta el despido.

La existencia de protocolos es sumamente importante ahora, ya que la carga de la prueba será para el patrono, y el tiempo para contestar notificaciones, así como presentar informes será tan breve como 24 horas —plazo mínimo—.

La profesionalización de los departamentos de recursos humanos es loable, así como obtener la asesoría de las personas especializadas en los temas laborales, sean reclutadores o bufetes legales.

En las siguientes secciones de este análisis, se ilustran varias estrategias que el patrono podría aprovechar para protegerse ante de los riesgos creados por la aplicación del Código Procesal Laboral.

DISCRIMINACIÓN

La clave en el tema de la discriminación es evitarla, no hacerlo en ninguna fase de la relación laboral, porque cualquier trámite tiene prioridad en el juzgado y debe notificarse en no más de 48 horas luego de presentado.

Entre las recomendaciones para evitar una demanda por discriminación están las siguientes.

Reclutar cuidadosamente 
No reclutar al personal mediante una bolsa de trabajo en la que se exija una clase específica de gente, como género, edad, o lugar de residencia, que no es esencial para el oficio.

Conocer previamente a la persona 
El patrono debería conocer bien a la persona antes de contratarla, incluso es recomendable consultar fuentes independientes, no solo las referencias puestas por el postulante.

Perfilar el puesto 
Tener claro perfil del puesto durante la relación laboral, ya que un cambio en las relaciones jerárquicas o en las funciones del propio puesto, podrían generar una demanda por discriminación.

Despedir debidamente 
Otra medida importante es rechazar una demanda por discriminación en el despido —aun cuando se trata del pago de las prestaciones— al identificar de manera formal las condiciones no discriminatorias, en que se terminó la relación laboral.

Tomar en cuenta la incertidumbre 
La forma en que los tribunales interpreten la discriminación en particular podría crear complicaciones.

En este momento, tienden a ser permitidas varias condiciones laborales, para los puestos en los sectores de entretenimiento, modelaje, deportes, religión, cuidado íntimo y policiales, entre otros.

Sin embargo, esto podría cambiar, mientras las normas sociales evolucionen.

TERCERIZACIÓN FALSA

Ahora es más fácil para un empleado exigir que una empresa le pague cualquier faltante de otro ente, que prestaba servicios a la misma empresa, ya que la demanda sería parte del proceso laboral.

Antes, el empleado pudo alegar la llamada subordinación al prestador de servicios.

Algunas recomendaciones para evitar una demanda por tercerización falsa son las siguientes.

Establecer relación contractual clara 
Es recomendable elaborar un contrato de tercerización, en el que se establezca claramente la independencia del prestador del servicio. La subordinación además podría alegarse de forma creíble, siempre y cuando exista alguna relación personal o económica entre los entes.

Evitar contactos directos 
El patrono debe transmitir las instrucciones específicas al prestador de servicios, y no a cualquier empleado de ese último, lo que podría ser interpretado como una relación laboral.

EXTENSIÓN DE TIEMPO PARA DEMANDAR

La nueva ley extiende el tiempo en que el empleado puede apelar un fallo en su contra.

Se trata de diez años para alegar un cambio en las pruebas que se presentaron en el caso inicial, a cambio de cuatro años bajo las normas anteriores.

Para hacer esto, el empleado tendría que llevar el caso a un proceso civil, lo que tiende a ser más lento que el tribunal laboral.

Sin embargo, la posibilidad existe, incluso el empleado tendría el derecho a un defensor público.

La clave ante este riesgo es mantener los archivos referentes a todos los aspectos a la relación


RECOMENDACIONES DE EXPERTOS


Mantener protocolos para las acciones del Departamento de Recursos Humanos y tener un orden en el expediente personal de cada trabajador que sirva para ir formulando la prueba, son las recomendaciones de expertos en el tema, así como algunos comentarios sobre la aplicación del nuevo Código Procesal Laboral.

Las empresas deben crear las políticas internas, las cuales establecen marcos claros de acción para los colaboradores.

Documentar los procesos de reclutamiento y selección de personal, los procesos de evaluación de desempeño y procesos de salida de los colaboradores con el fin de mantener evidencia de la ejecución de prácticas correctas no discriminatorias.

Analizar detenidamente las causas y consecuencias de la aplicación de acciones disciplinarias con el objetivo de velar por el cumplimiento del debido proceso y la justa aplicación de estas.

Capacitar a los empleados con personal a cargo en la forma adecuada, de liderarlos de forma positiva, con el fin de mantener un clima laboral sano.

Hay muchos cambios que ya los jueces los estaban aplicando con base, no en el Código de Trabajo, sino en leyes generales, por ejemplo, la Ley contra la Discriminación, pero yo diría que el tema más importante es que ahora se regula la discriminación desde la etapa de reclutamiento, hasta la etapa del despido.

Lo que tienen que reforzar las empresas es la parte de documentación, ya que la carga probatoria en el proceso laboral es más fuerte hacia el patrono. Por ejemplo, un juez puede solicitar las copias de las evaluaciones de desempeño que están en archivo personal de cada trabajador, si el patrono no las tiene es un problema.

Ir formulando una posible prueba de un juicio laboral ahora es predominante para el patrono.

Es importante que todas las reuniones que tienen que ver con desempeños, acciones, y situaciones puntuales del trabajador queden registradas en expedientes.

Formular protocolos para la contratación, durante la relación laboral y hasta el despido es necesario y que las personas que los ejecuten estén asesoradas y capacitadas para desarrollarlos, en especial para no rozar circunstancias de discriminación.

Las principales reformas a nivel organizacional se centran en discriminación, documentación y el régimen probatorio.

En discriminación, aunque este tema estaba regulado, la redacción era muy rígida, mientras que la reforma presenta conceptos más amplios de acciones que pueden ser consideradas discriminatorias, entre ellas edad, etnia, sexo, religión, orientación sexual, estado civil, opinión política, filiación, discapacidad, y situación económica, entre otras.

Si las empresas necesitan incluir requisitos específicos, se recomienda que tengan una justificación objetiva que demuestren que, para el puesto en cuestión, los candidatos deben contar con los requisitos y competencias determinadas previamente.

Tenemos todos los criterios que se veían en diferentes formas acumulados, en un nuevo texto y eso les da un nuevo poder a las autoridades administrativas y judiciales en materia laboral.

El mejor negocio para los patronos es ser fieles en el cumplimiento del ordenamiento y con una adecuada asesoría laboral.

El reto es para los patronos con alta informalidad, especialmente en el tema de documentación y las relaciones.

En Costa Rica el 87% de los patronos está en la empresa privada y de ellos un 95% corresponde a pymes, aquí está el temor, ya que la informalidad de procesos se concentra en ellas.

 

 

Reforma Procesal Laboral y la discriminación

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El mejor consejo que se les podría dar a las empresas como resultado de la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral se resume en dos palabras: objetividad y documentación. La primera asegura que el patrono no está actuando de forma discriminatoria y la segunda lo demuestra.

La Reforma amplió de cuatro a 14 los conceptos de discriminación, incluyendo cualquier forma “análoga” de segregación. Aunque desde hace varios años se venía combatiendo cualquier tipo de discriminación sin fundamento objetivo, el hecho de que ahora se establezcan explícitamente en la ley y se brinde protección adicional contra estas prácticas obliga a examinar con lupa los procesos de reclutamiento, contratación, evaluación y despido.

Otra recomendación es siempre mantener una guía de cuestionario al momento de las entrevistas, con la finalidad de no caer en preguntas innecesarias con matices discriminatorios y sin justificación objetiva relacionadas al desempeño o capacidad técnica de la persona. Esto es sumamente útil cuando las entrevistas las realicen personas ajenas al Departamento de Recursos Humanos, dado que por desconocimiento es posible que se den ciertas libertades en el diálogo que atenten contra la objetividad del proceso de contratación.

Una vez que ya exista un contrato entre la compañía y el colaborador, lo que se debe hacer es llevar un registro de cualquier aspecto relevante que pueda ser causal luego de discusión ante un eventual despido (por ejemplo, siempre dejar algún documento que respalde la hora, el día y el motivo de la sanción).

Resulta importante que también queden documentados aspectos tales como las vacaciones que recibe una persona y que se tenga la firma de aprobación por parte del colaborador para que en un eventual litigio se logre demostrar que efectivamente gozó de dicho derecho.

En cuanto al despido, se debe tener mayor precaución con la redacción de las cartas y descartar utilizar un formato único para todos los casos. Con esta nueva legislación laboral se vuelve una obligación para el patrono entregar la carta cuando se realiza un despido sin responsabilidad patronal o bien cuando se realiza el despido con responsabilidad y el colaborador hace solicitud de la misma.

La entrega de la carta es altamente relevante en dos aspectos, primero porque el plazo de prescripción (un año) no empieza a correr hasta que esta se entrega y segundo, lo que el patrono plasme en el documento es lo único que va a poder alegar y demostrar ante algún eventual proceso.

Adicional a estas recomendaciones puntuales, las empresas deben manejarse con mucho cuidado ante el apartado que regula “cualquier otra forma análoga de discriminación” en todos los ámbitos de la relación laboral. Este concepto se irá delimitando vía jurisprudencia conforme a los fallos; sin embargo, la única opción para blindarse contra esto sería siempre tener criterios objetivos para el actuar del patrono.

Solamente cuando las empresas realicen un análisis exhaustivo de sus políticas y prácticas, definan una brecha e implementen los cambios correspondientes será posible afirmar que se interiorizó la Reforma. La previsión no previene todos los males; pero casi siempre su falta nunca deja de atraerlos.

 

Reto especial a PYMES con la Reforma Procesal Laboral

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Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral el recien pasado 25 de julio, los pequeños y medianos negocios (pymes) son los que sufrirían más si incumplen las nuevas disposiciones; porque muchos carecen de asesoría jurídica o un departamento formal de recursos humanos.

La legislación, que sustituye un buen número de artículos del Código de Trabajo de 1943, no hace distinciones en cuanto al tamaño del negocio, por lo que el riesgo se incrementa con las empresas de capital menor o en crecimiento.

Entre las reformas actualizadas más sensibles destacan criterios de contratación y despidos, discriminación de personal, derechos del trabajador y asesoría jurídica.

“El sistema político nacional demostró que tiene pensamiento pro empleado y no pro emprendedor, a muchos pequeños negocios les falta preparación para cumplir las normativas, por lo que la primera línea de defensa debe ser contar con asesoría jurídica en materia laboral”

Ante esta situación, ¿cómo se puede blindar una pequeña empresa para que la Reforma Procesal no se convierta en un dolor de cabeza? El primer paso es realizar un diagnóstico interno de cuáles son los puntos más sensibles y que podrían generar sanciones.

Una pyme debe invertir al menos $5 mil en etapas de evaluaciones jurídicas para tener claro el nivel de riesgo que se maneja, no hacerlo a tiempo podría generar complicaciones a mediano y largo plazo.

Estos negocios deben destinar fondos a prácticas de documentación y respaldo internos, de manera que les sirvan como respaldo para enfrentar posibles procesos de incumplimiento.

“No se puede determinar cuáles giros de negocio se verían más afectados, pero a priori, las compañías de reclutamiento son las más sensibles; las de seguridad, servicio doméstico y las dedicadas a la agricultura, también estarán bajo la lupa”

La Reforma Procesal ofrece a los empresarios, tanto grandes como pequeños, una buena oportunidad para que mejoren sus procesos internos, ya que las sanciones por infringir la normativa podrían llevar a la quiebra del negocio.

Las sanciones van desde uno hasta 23 salarios base mensuales (dependiendo de la gravedad), si se demuestra el incumplimiento de personas físicas o jurídicas; ya que la reforma no distingue tamaño de negocio.

“El impacto financiero de una sanción podría ser devastador para una pyme, máxime si es un proyecto que apenas está gestándose, las entidades bancarias no prestarían fondos para cancelarla y probablemente el negocio desaparezca”

El sector pyme solicita al Gobierno más protección: considera que esta realidad podría bajar el número de nuevos negocios, fomentar el desempleo y la exclusión.

En el país hay casi 22 mil pequeñas compañías inscritas en el Ministerio de Economía.

¿Cómo blindar una pyme?

Expertos recomiendan cinco acciones para que la Reforma Procesal no afecte considerablemente a una pyme:

  • Informarse de las nuevas disposiciones y buscar asesoría legal www.zorlawyerschat.com
  • Destinar recursos a mejorar protocolos laborales
  • Documentar pormenores de selección, sanción o despido de personal
  • Capacitar a colaboradores
  • Fortalecer el gobierno corporativo

 

Fuente: Fundación Costa Rica Emprende

Hoy empieza a regir la Reforma Procesal Laboral en Costa Rica

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Nuestro país amanece hoy con una nueva legislación laboral porque entró a regir la Reforma Procesal Laboral #RPL.

Desde el 15 de setiembre de 1943, cuando se aprobó el actual Código de Trabajo, no habíamos experimentado un cambio tan profundo a dicho cuerpo normativo. Para quienes aún no han entendido la complejidad y extensión de la Reforma Procesal Laboral, basta con decir que modifica el 56% del actual Código de Trabajo, y cuando algo cambia más de la mitad, es otra legislacion.

Se ha debido esperar casi dos décadas para ver la luz, y trae consigo una serie de cambios y retos para patronos, trabajadores y sus organizaciones, así como para distintas instituciones del Estado que vale la pena repasar.

Cambios para los patronos.

El sector patronal es el mayor obligado con esta Reforma. Los cambios en su gestión diaria son múltiples. Así, por ejemplo, a partir de hoy deberá poner especial atención a la redacción de una carta de despido sin responsabilidad patronal.

Primero, debe hacerla siempre por escrito y, segundo, debe expresar de forma clara, detallada y precisa los hechos que justifican el despido, con la consecuente custodia de la prueba respectiva. También tendrá que poner en práctica varias medidas internas para evitar la comisión de actos discriminatorios en todo momento del ciclo de vida laboral: es decir, desde la etapa de reclutamiento y selección (frente a candidatos al puesto), pasando por la ejecución del contrato de trabajo (promociones internas o movimientos de personal) hasta terminar con la desvinculación de un trabajador (despidos y rupturas unilaterales del trabajador por faltas graves del patrono, según el artículo 83 del Código de Trabajo). Con la Reforma Procesal Laboral se aumentó a 14 las causales de discriminación taxativas y se dejó abierta la posibilidad de que en el futuro el juez pueda interpretar y sancionar nuevas formas de discriminación en el empleo; además, estos procesos se ventilarán en una vía sumarísima denominada “tutela del debido proceso”, del que estoy seguro escucharemos muy pronto. Sin lugar a dudas, el mejor negocio hoy para un patrono es estar en regla y en cumplimiento con la legislación laboral; un buen consejo para el sector patronal es que diagnostique todas sus prácticas laborales, revise (formas de contratación de personal, salarios y beneficios, jornadas, reportes a la seguridad social entre otros) y trate de formalizar y documentar los contratos vigentes.

La falta de reglas claras en temas cotidianos tales como contratos escritos, políticas y procesos internos, procedimientos disciplinarios, boletas de salarios, pagos de vacaciones, aguinaldo y otros derechos laborales podrán convertirse en un verdadero dolor de cabeza. En este punto, vale la reflexión de que en nuestro país el 87% de la mano de obra nacional es contratada por la empresa privada y que del parque empresarial costarricense aproximadamente un 90% son pymes (micros, pequeñas y medianas empresas). Desafortunadamente, hoy muchos patronos pymes ni siquiera conocen el detalle de la Reforma Procesal Laboral y el impacto que puede tener en su negocio.

Cambios para los trabajadores. 

El mayor protegido de la Reforma Procesal Laboral fue el sector de trabajadores de nuestro país. A partir de hoy, las trabajadoras embarazadas recibirán indemnizaciones más altas en caso de ser despedidas ilegalmente; los trabajadores que gozan de un fuero de protección, o bien, que consideren haber sido discriminados por un patrono, podrán acudir a la ya mencionada vía sumarísima de tutela, sin tener que esperar varios años para que su caso sea resuelto.

Ya hoy pueden gozar de asistencia legal gratuita a través de un defensor público que el PANI (en el caso de las mujeres en estado de embarazo o en lactancia) o el Poder Judicial (en los demás casos) deberá ofrecer sin demora alguna.

Para esto último, el requisito será que su actual o último ingreso no sea igual o superior a dos salarios base de un auxiliar administrativo I del Poder Judicial, salvo en los casos que se alegue discriminación, pues en estos supuestos siempre habrá asistencia legal gratuita.

Para este 2017 el salario publicado fue de ¢426.600 y, consecuentemente, hoy todo trabajador que perciba un salario de ¢853.200 o menos puede contar con defensa pública. Esta novedad de la Reforma Procesal Laboral en números reales significa que, aproximadamente, el 90% de los trabajadores que tienen un patrono en Costa Rica puedan gozar de dicho beneficio.

Cambios para los sindicatos. 

Si hay un gremio que salió fortalecido con la entrada en vigor de la Reforma Procesal Laboral es el sindical. ¿Por qué decimos esto? Sencillo: a partir de hoy, los dirigentes sindicales solamente podrán ser despedidos por faltas graves comprobadas y después de un procedimiento administrativo ante la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo.

Si por alguna razón un patrono desatiende esta nueva regulación, habrá reinstalación inmediata, so pena de que el mismo sindicato convoque a una huelga legal; y al resto de militantes sindicales también se les otorga una especial protección a través de la vía sumarísima de tutela del debido proceso en casos de discriminación por afiliación sindical. ¿Qué motivó al legislador a dar estas nuevas reglas de protección al movimiento sindical costarricense? Una razón válida podría ser que, según datos publicados por el Ministerio de Trabajo, para el año 2015 en la empresa privada (donde dijimos se contrata al 87% de los trabajadores de nuestro país) solamente el 3,3% de los trabajadores estaban sindicalizados.

Este porcentaje contrasta con el dato de sindicalización que existe en el sector público, donde el 86,9% de los trabajadores están afiliados a uno. Adicionalmente, los sindicatos podrán negociar convenciones colectivas bajo reglas más claras y las huelgas a partir de hoy podrán ser de diferentes modalidades (intermitentes, graduales y escalonadas), tendrán requisitos menos rigurosos para ser movimientos legales y las consecuencias por participar en huelgas ilegales se limitarán al rebajo del salario si los huelguistas se reincorporan al trabajo dentro de las 24 horas siguientes de declarada ilegal la huelga.

Poder Judicial y Ministerio de Trabajo. 

En ambas instituciones recaerá principalmente la responsabilidad de la eficacia y puesta en marcha de esta nueva legislación. Sin embargo, no hay que tener una bola de cristal para comprender que sin recursos económicos suficientes será muy difícil cumplir en su totalidad.

Según la memoria institucional del 2016, el año anterior, el Ministerio de Trabajo hizo 19.480 visitas de inspección a centros de trabajo, que representa la fiscalización de derechos de 200.645 trabajadores (aproximadamente un 10% del total de trabajadores en nuestro país); atendió un total de 132.177 usuarios (entre el Departamento de Relaciones de Trabajo, el RAC y el 800TRABAJO) y revisó 649 casos por violación a fueros de protección.

Con la nueva legislación, el Ministerio de Trabajo recibirá más consultas y tendrá nuevas funciones porque podrá atender en sede administrativa conflictos colectivos de carácter económico social, incluso arbitrajes por conflictos jurídicos individuales.

Para ello se contempló un presupuesto de ¢2.400 millones y la contratación de 108 nuevas plazas. Y, por su parte, la anterior presidencia del Poder Judicial, en su momento habló de necesitar ¢12.000 millones en el 2017 para hacerle frente a la Reforma Procesal Laboral, y así poder contratar un poco más de 70 defensores públicos, incorporar recursos tecnológicos y acondicionar nueva infraestructura física. Los fondos proveídos para la Reforma Procesal Laboral a ambas instituciones, ¿serán suficientes? Solamente el tiempo nos lo dirá.

Qué viene después de la Reforma Procesal Laboral.

Desconozco si vendrán nuevas acciones de inconstitucionalidad contra la Reforma Procesal Laboral, pero mientras no haya una resolución de la Sala Constitucional, lo mejor que podemos hacer como país es abocarnos a su cumplimiento.

Mientras esto sucede, espero que tanto este gobierno como el que viene se enfoquen en hacer más competitivo este país de cara a la inversión extranjera directa y darle mejores condiciones a la empresa privada para promover la producción y aumentar las fuentes de empleo; diversos proyectos de ley esperan en la Asamblea Legislativa para lograr tal cometido.

En la actualidad, la tasa de desempleo alcanza el 9,5% y el trabajo informal alcanza casi el 40%, y estos números bajo ninguna circunstancia pueden aumentar, es decir, el país debe procurar ser competitivo, generar empleo y respetar los derechos de los trabajadores.

Fuente: La Nacion 

 

Derecho de Defensa y Reforma Procesal Laboral

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Fuente: Diario Extra
Guillermo López Zavala

El 25 de julio de 2017 próximo entrará en vigencia la nueva Reforma Procesal Laboral, la cual generará cambios profundos en la jurisdicción de trabajo costarricense; toda una revolución en esta materia, cuyo objetivo primordial es responder con mayor celeridad a las pretensiones que reclaman los trabajadores ante el sistema de justicia.

Uno de los mayores impactos que, en teoría, producirá la Reforma Procesal Laboral, se debería manifestar en el Derecho de Defensa de los Trabajadores a través del nombramiento de los Defensores Públicos Laborales, que se plasma en el artículo 454 de la nueva legislación.

Establece, para lo que nos interesa, que “Las personas trabajadoras cuyo ingreso mensual último o actual no supere dos salarios base del cargo de auxiliar administrativo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 6 de la Ley N.° 9289, Ley de Presupuesto Ordinario y Extraordinario de la República para el Ejercicio Económico del Año 2015, de 29 de noviembre de 2014, tendrán derecho a asistencia legal gratuita, costeada por el Estado, para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales”.

Significa entonces que aquel trabajador cuyo último salario, o el actual, sea menor a ochocientos cincuenta mil colones, tendrá el derecho al patrocinio de un letrado, costeado por el Estado, para la defensa de sus derechos y pretensiones laborales.

¿Por qué impacta el Derecho de Defensa?

En la actualidad, el Código de Trabajo, y en concordancia con algunos principios como el de Gratuidad e Informalidad, abre la posibilidad de que los trabajadores asuman la defensa técnica, es decir, que se defiendan por sí mismos en un proceso de esa jurisdicción.

Aunque cargado de buenas intenciones, el legislador creó una senda que llevaría a los trabajadores a la indefensión, o ¿Se puede dudar de la desventaja que surge cuando una persona, sin conocimiento del Derecho Sustantivo y Procesal, debe enfrentar a un especialista en un estrado judicial?

La sentencia 15-90 de la Sala Constitucional señala: “El derecho de defensa resguardado en el artículo 39 ibídem, no solo rige para los procedimientos jurisdiccionales, sino también para cualquier procedimiento administrativo llevado a cabo por la administración pública; y que necesariamente debe dársele al accionante si a bien lo tiene, el derecho de ser asistido por un abogado, con el fin de que ejercite su defensa”.

En la actualidad esto no sucede en el ámbito laboral, pues, como mencionaba, no es obligatorio que un abogado represente al trabajador.

Es por ello que el impacto del artículo 454 podría ser enorme. La asistencia legal gratuita reivindica el Derecho de Defensa, rompiendo las barreras y obstáculos que implica defenderse o pelear por un derecho sin las herramientas técnicas adecuadas.

El Defensor Público Laboral será el abogado del trabajador, lo guiará procesalmente para actuar en apego al ordenamiento, trazará el camino amparado en cuestiones de fondo para ser eficiente y respaldar adecuadamente las pretensiones, determinará cuál es la hoja de ruta ideal para que el trabajador sea beneficiado y dispondrá del contexto para determinar si conviene o no conciliar.

Debería entonces, este artículo, por sí mismo, constituirse un antes y un después en la defensa de los derechos de los trabajadores, pues hablamos de corregir errores y llenar vacíos que implican una transgresión al Derecho de Defensa de los Trabajadores, que a fin de cuentas se traduce en una clara y contundente situación de indefensión.

Por último, el Defensor Público Laboral también está obligado a brindar una asesoría legal que se ajuste a la exigencia más alta de profesionalismo y calidad, dado que debe asumir la responsabilidad administrativa, civil, e incluso penal, en caso de no actuar acorde con los intereses de su defendido.

DUDAS RAZONABLES

Hasta ahora, todo luce bien. El panorama, en la teoría, es halagüeño, pero ¿Qué pasará en la práctica a partir del 25 de julio? ¿Existen las condiciones idóneas para la aplicación de la reforma en general y del artículo 454 en específico?

Revisando las actas de la Corte Plena del Poder Judicial, para el inicio de la implementación de la reforma (en lo que se refiere al artículo 454) se abrieron 76 plazas de Defensores Públicos Laborales. La proyección es que cada uno de ellos asumirá alrededor de 400 procesos al año, unos 33 por mes, 1,6 por día hábil.

Estas cifras, lejos de otorgar seguridad generan “indefensión”. Unamos a la disponibilidad de recursos, la alta mora judicial (hay que reconocer la reducción en los últimos años) y el promedio de crecimiento anual en los procedimientos laborales.

A fin de cuentas, estos factores pueden repercutir en el objetivo de la celeridad de los procedimientos laborales.

Ojalá nos equivoquemos, pero resulta difícil pensar en un servicio de calidad, en una disposición adecuada y en un planteamiento robusto y efectivo, para un profesional que tiene que preparar más de tres decenas de casos mensuales, atender audiencias, consultas, ir a juicio, plantear estrategias y recomendar acciones, entre otros.

Evidentemente, tal carga de trabajo no permitirá la disposición y concentración que merece cualquier proceso judicial, lo cual, puede ir en detrimento de las aspiraciones judiciales de dar celeridad a los procesos y de las pretensiones de los trabajadores de ser resarcidos por los patronos en cuanto a sus derechos.

Podríamos sintetizar que, teóricamente, el nombramiento de los Defensores Laborales viene a reivindicar el Derecho de Defensa de los Trabajadores, avasallando la situación de indefensión cuando asumen su Defensa Técnica.

En la práctica, el panorama no es tan claro. La repercusión del numeral 454 de la nueva Reforma Procesal Laboral dependerá de muchos factores, y, ante todo, de la capacidad de la Corte Suprema de Justicia para identificar los vacíos existentes y comprometerse a corregirlos con eficiencia y eficacia dentro de los plazos razonables que esperamos todos los ciudadanos.

Si lo echan por ser pobre podría recuperar el trabajo

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Código de Trabajo contemplará sanciones para discriminación por situación económica

Los cambios al Código de Trabajo empezarán a regir desde este 25 de julio de 2017.

Si algo varió es todo lo relacionado con la discriminación. Antes eran solo cuatro los aspectos contemplados en el Código como discriminatorios (edad, sexo, etnia y religión); pero la Reforma Procesal Laboral, aprobada hace año y medio, agregó diez factores: raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica y cualquier otra que aparezca. La puerta queda abierta.

Veamos un ejemplo. Si un trabajador vive en un barrio considerado marginal y en la empresa prefieren a una persona de un sector mejor acomodado económicamente se está incurriendo en una discriminación por situación económica. Si la persona afectada tiene cómo demostrarlo ante un juez podría llegar a ser reinstalada en su puesto.

Otro caso, que no está explícitamente indicado en el nuevo Código –pero que perfectamente podría ser tomado en cuenta– es el de los tatuajes.

“Si llegan cinco candidatos a concursar por un puesto, cuatro de ellos tatuados y uno no y ese es el que contratan, pero después, uno de los candidatos descartados que cumplía con los requisitos se entera de que el entrevistador tiene prejuicios hacia las personas tatuadas, porque así lo manifestó en alguna de sus redes sociales, puede llevar esas pruebas al Juzgado de Trabajo para un proceso judicial o a la sede administrativa del Ministerio de Trabajo para pedir un proceso especial por vía rápida, que podría resolverse en mes o mes y medio máximo”

Eso sí, el afectado deberá demostrar con pruebas la discriminación que aduce para tener mayores posibilidades de ganar. En caso de lograrlo hasta podrían despedir al encargado de Recursos Humanos que incurrió en el acto discriminatorio, si el patrono así lo considera, por incumplimiento de su trabajo.

¡A cuidar cada palabra!

En el caso de la discriminación por orientación sexual, las personas transexuales podrán pedir que se les llame por el nombre que hayan elegido e, incluso, este deberá estar en el gafete de trabajo.

Además, no deben hacerse comentarios jocosos, ofensivos o de alguna forma tendientes a disminuirlo como persona.

Así que lo mejor es que tenga cuidado con lo que dice si usted es un patrono o jefe y procure mantener un ambiente de respeto entre compañeros para evitar alguna demanda por este tema.

“Un ejemplo de discriminación por sexo podría ser si hay dos compañeros de trabajo, un hombre y una mujer con el mismo puesto y los mismos atestados, pero de los últimos cinco viajes que se han presentado en la empresa, solo mandan a la mujer. El hombre puede aducir discriminación por sexo y presentar testigos (si mienten pueden ir presos) o pruebas documentales de los viajes y los requisitos para ser objeto de la oportunidad a fin de demostrar que se le está dejando de lado”, indicó el abogado.

Briones explicó el caso de una patrona que llegó al ministerio a pedir el despido de su empleada doméstica por pérdida de confianza y descuido de sus labores. A la jefa le habían mandado una captura de pantalla del Facebook de su trabajadora y en una imagen se le veía acostada en la cama (de la patrona) con su novio en horas de trabajo y entre sus labores estaba cuidar a una niña.

Reclutador podria ser despedido

Cualquier persona a la que se le demuestre que en la etapa de reclutamiento, de selección, para un nombramiento, un ascenso, o cualquier otro momento incurre en discriminación, puede ser despedida sin responsabilidad patronal.